Social Laboral

7 de Diciembre de 2017

Sucesión empresarial

Con motivo de la crisis económica sufrida durante la última década, se han acontecido numerosas circunstancias que han afectado a muchos empresarios, obligándoles a liquidar o transmitir sus sociedades con el objeto de aliviar la situación de pérdida económica sobrevenida.

GD Legal,
Laboral


Es en este segundo punto, -el de la transmisión empresarial-, en el que este artículo busca profundizar, puesto que, en numerosos casos, resulta difícil identificar las consecuencias jurídicas de esta figura.

A la hora de transmitir una empresa, entra en juego la figura de la sucesión empresarial, regulada en el art. 44.2 del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

La sucesión empresarial viene siendo entendida, de acuerdo con la doctrina judicial, como "el cambio de titular de una empresa, de uno de sus centros de trabajo, o incluso de aquellas de sus unidades productivas dotadas de autonomía, por la que no extinguiendo la relación laboral de quienes formen parte de su plantilla, el nuevo titular queda obligado a subrogarse en los derechos y obligaciones del anterior, asumiendo así la posición de empresario que éste tenía hasta entonces". Concretamente, la doctrina de la Sala sobre la sucesión de empresas, sentada en aplicación de la Directiva 2001/23, y de la doctrina del TJCE, en múltiples sentencias, a destacar la de 29 de mayo de 2008, y jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo, en sentencias como las de 13 marzo 1990, 23 febrero 1994 y 17 marzo 1995, así como en sentencias posteriores, tales como la sentencia del TSJ de Madrid, de 12 de febrero de 2016, establecen que la sucesión empresarial se caracteriza por la existencia de dos elementos inherentes a la misma, en primer lugar, un elemento de carácter subjetivo consistente en la sustitución de un empresario por otro que continúa la actividad; y otro de carácter objetivo, consistente en la entrega real de un conjunto de medios materiales y humanos suficientes, esenciales y necesarios que permitan la continuidad de la actividad empresarial.

En relación con el elemento objetivo, la jurisprudencia ha introducido importantes matices en orden a la exigencia del mismo, admitiéndose en aquellos supuestos en que, aun no existiendo transmisión de elementos del activo, materiales y/o inmateriales, la mano de obra se constituye en esencial, entendiéndose que "no habrá sucesión de empresa si la actividad de que se trata no descansa fundamentalmente en la mano de obra, sino que exige material e instalaciones importantes, aunque se produzca la continuidad de la actividad por un nuevo empresario y éste asuma un número importante de trabajadores del anterior" (así, entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Comunidad Europea de 24 enero 2002; Sentencia del Tribunal Supremo de 27 octubre 2004),

Igualmente, en cuanto al elemento objetivo, los requisitos sobre la efectiva transmisión de bienes patrimoniales han sido matizados por el Tribunal Superior de Justicia Comunidad Europea, en sentencias como la del 19 de septiembre de 1995 o de 24 de enero de 2002, cuya doctrina se puede resumir en que la transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada, no bastando con que se transmita un mero elemento patrimonial, sino que es preciso transmitir la totalidad de la empresa o, en el caso de sólo una parte de ella, que se trate de un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma.

Como unidad productiva autónoma, entendemos un conjunto organizado de personas y elementos que permiten el ejercicio de una actividad económica. Este tipo de transmisiones es común en sectores como la limpieza, vigilancia, seguridad, o atención a domicilio de personas mayores.

Circunscribiéndonos al ámbito de las relaciones laborales, cabe señalar que el mencionado art. 44.1 del Estatuto de los Trabajadores plasma en nuestro ordenamiento jurídico un mecanismo esencial para hacer efectivo el principio de estabilidad en el empleo de los trabajadores, consagrado en el art. 35.1 de nuestra Constitución, al disponer que la sucesión empresarial dará lugar al mantenimiento de las relaciones de trabajo existentes en la empresa cedida.

Asimismo, el citado artículo establece una garantía mayor de cara al citado mantenimiento del empleo, por cuanto concreta la obligación del nuevo empresario de, no sólo respetar los contratos laborales existentes en la empresa saliente, sino también de subrogarse en "los derechos y obligación laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente".

En consecuencia, pese al cambio de empresario, la subrogación dará lugar al mantenimiento, por parte del cesionario, de las mismas relaciones laborales que existían con el cedente a la fecha de la transmisión, debiendo respetar las condiciones laborales pactadas, así como las reguladas por el Convenio Colectivo que resultase de aplicación, sin que pudiera operar modificación alguna.

Respecto a la subrogación del empresario en las condiciones laborales reguladas en el Convenio Colectivo de aplicación, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de septiembre de 2011 y la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2002 determinan el mantenimiento de tales condiciones en relación con la vigencia del Convenio Colectivo de aplicación en la empresa cedente. De acuerdo con la jurisprudencia expuesta, el nuevo empresario no tiene obligación de mantener las condiciones de trabajo previstas en el texto convencional de forma indefinida, pudiendo tras la efectiva subrogación poder pactar o negociar con la Representación Legal de los Trabajadores nuevas condiciones laborales o Convenio Colectivo.

Cabe señalar que, entre otras cuestiones, el mecanismo subrogatorio opera como garantía frente al despido de los trabajadores, de tal manera que el cambio de titular no pueda constituir por sí solo motivo para la extinción de los contratos de trabajo, no obstante, para que opere dicha garantía, es presupuesto necesario que los contratos de trabajo de los que fuera titular el cedente, se encuentren vigente a la fecha de la transmisión, tal y como determina la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 1997.

Por otro lado, otra de las garantías que prevé la subrogación de trabajadores, conforme con lo previsto por el Tribunal Supremo en sus sentencias de 15 de julio de 2003 y 4 de octubre de 2003 es la obligación del cesionario de responder solidariamente, y durante los tres años siguientes a la transmisión de la sociedad, de las deudas laborales ostentadas e insatisfechas por el cedente, así como de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

Otra cuestión a destacar en relación a esta temática es la sucesión de empresa derivada de la llamada "sucesión de plantillas". Según palabras del Tribunal Supremo en su sentencia de 9 de diciembre de 2014, "sobre la base de la compleja doctrina sobre la sucesión de empresa, se ha construido la teoría denominada de la "sucesión de plantillas", de acuerdo con la cual se da el hecho de la sucesión de empresa en los casos de sucesión de contratas."

Resulta preciso aclarar que, en los casos de sucesión de contratas, no estaríamos hablando de una sucesión empresarial, por cuanto, la contrata no es una unidad productiva autónoma a los efectos del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, como ya ha señalado el TS en sentencias como la de 24 de julio de 2013, "la contrata es el contrato por el que una empresa se compromete a prestar a otra un servicio a cambio de un precio o a ejecutar la obra que se le encomienda. El contratista adquiere el derecho a prestar el servicio, pero no adquiere ningún empresa, actividad o unidad productiva del art. 44.1 ET, porque nada se transmite a quien celebra un contrato de arrendamiento de obra o servicios"

En consecuencia, no pueden confundirse los conceptos de contrata y transmisión de empresa, pues se trata de contratos de naturaleza y contenido diferentes, ya que, por un lado, la contrata no requiere la transmisión de elementos patrimoniales necesarios para la creación de una estructura empresarial, al disponerlos la empresa principal para que la que presta el servicio, y por otro lado, la mera sucesión de contratas no está contemplada en el art. 44 del ET cuando no existe transmisión de activos patrimoniales.

No obstante, de acuerdo con la doctrina del TS, el supuesto particular de sucesión de contratas con sucesión de plantillas se caracteriza por la existencia de una empresa saliente que es sucedida por otra entrante a favor de un tercero o empresa principal. Esta figura tiene lugar cuando la empresa principal, ha decidido dar por terminada su relación contractual con la empresa saliente para cederle la misma actividad auxiliar a la empresa entrante, incorporando esta última a una parte importante de la plantilla de la empresa saliente.

Por ello, para que opere la llamada "sucesión de plantillas" en el ámbito de la contrata, es necesario que la empresa entrante deba subrogarse en la plantilla de la empresa saliente al descansar la actividad a desarrollar esencialmente en el factor humano, en la organización y dirección de la actividad a través de personal cualificado que se emplea en la ejecución del servicio contratado. En estos casos, si el contratista asume la mayoría del personal empleado por la empresa saliente, se entendería que existiría una sucesión empresarial en la modalidad de "sucesión de plantillas", pasando en ese caso el contratista a ser empleador principal, debiendo subrogarse por imperativo legal en las condiciones laborales de los trabajadores, entrando en el ámbito del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Ahora bien, en el caso de no aplicarse la llamada "sucesión de plantillas" por no transmitirse la identidad y esencia de la contrata saliente, entendida como un conjunto de activos, patrimonio y medios organizativos que posibiliten la continuidad de la actividad económica, la subrogación de los trabajadores podría venir impuesta "ex convenio" de tal modo que la norma convencional garantizara a los trabajadores de la contrata saliente, la continuidad de su relación laboral en la empresa entrante, en los términos que pudiera contemplar el Convenio Colectivo.

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