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CEOE y CEPYME resaltan que empresarios y sindicatos ya pactaron y cumplen una importante moderación salarial

9 de Agosto de 2013

CEOE y CEPYME, ante las propuestas del FMI y de la Comisión Europea de reducción de los salarios del 10%, recuerdan que los sindicatos y los empresarios ya pactaron en 2012 una importante moderación y reducción salarial en casos concretos para 2012, 2013 y 2014; y que dichos acuerdos se están cumpliendo adecuadamente.

Legal Today


Moderación salarial

Para CEOE y CEPYME "parece como si el FMI y la Comisión Europea no tuvieran conocimiento de la existencia de tal acuerdo, cuando es estructural y no se ha hecho en los mismos términos en ningún país de la zona euro".

Ambas organizaciones señalan que a los empresarios les preocupa y mucho, entre otras reformas necesarias, la diferencia de los costes de financiación para las empresas españolas respecto a otras de la zona euro. Los costes de las empresas -añaden CEOE y CEPYME- no son sólo salariales sino financieros, de gestión, de costes reglamentarios y administrativos, entre otros.

Por otro lado, la CEOE ha propuesto al Ejecutivo que al empleador le sea posible imponer a los trabajadores convertir su contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y cuando esta modificación suponga una alternativa a eventuales despidos objetivos. Además, solicitan ampliar del 15% actual a un 30% el margen de horas extras proporcionales a la jornada pactada.

II Acuerdo Interconfederal para el Empleo y la Negociación Colectiva

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014, firmado el 25 de enero de 2012 entre CEOE, CEPYME, UGT y CC.OO., entre otros aspectos, incorporaba para esos años la moderación de salarios.

Por su parte, el Ministerio de Empleo ha hecho público que no contempla ninguna rebaja salarial que no sea pactada por los agentes sociales y se sigue remitiendo al pacto de moderación de rentas contenido en el II Acuerdo Interconfederal para el Empleo y la Negociación Colectiva de enero de 2012 (BOE de 6 de febrero de 2012). "Todo lo que tiene que ver con salarios tiene que ser dialogado y acordado por los agentes sociales" añade el departamento ministerial. El Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva 2012-2014 establece subidas salariales máximas del 0,60% para 2013. Hasta junio, la subida salarial pactada en convenio se sitúa en el 0,65%, mientras que en las grandes empresas el sueldo medio bruto bajó un 1,3% en ese mes.

Como aspectos más novedosos del II Acuerdo hay que señalar el capítulo de estructura de la negociación colectiva y flexibilidad interna. En esta materia, los convenios sectoriales de ámbito estatal o, en su defecto, de Comunidad Autónoma deben desarrollar las reglas de articulación y vertebración que han de regir la estructura de la negociación colectiva apostando por la descentralización. Esta descentralización significa que los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias.

Además el ámbito superior de negociación debe respetar el equilibrio contractual de las partes a nivel de empresa hasta la terminación de la vigencia de este convenio colectivo. Asimismo es necesario preservar el ámbito provincial de negociación y favorecer que tales convenios potencien la flexibilidad que la empresa necesita, teniendo en cuenta su proximidad a la misma y la amplia cobertura de estos convenios.

En cuanto a la flexibilidad interna, las Organizaciones firmantes consideran que los convenios deben incorporar como contenido mínimo la flexibilidad interna, particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para hacer frente a la coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo, evitando el recurso al despido.

Para las partes firmantes el convenio colectivo es el espacio adecuado para ordenar el uso flexible de elementos como el tiempo de trabajo y la movilidad funcional en un sentido complementario a las previsiones legales, de forma que su regulación convencional desincentive el uso de la extinción de la relación laboral como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva al ciclo. Esta regulación deberá contemplarse como contenido mínimo del convenio.

En cuanto a los criterios para la actualización periódica de los salarios variables, se valorará la conveniencia de su modificación por los negociadores del convenio, sin perjuicio de que el empresario pueda modificar los actualmente vigentes mediante el procedimiento a que se refiere el artículo 41 del ET o, en su caso, del artículo 82.3 del ET.

Finalmente se contempla la inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales, concretamente horario y distribución de la jornada de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones; así como las causas para tal inaplicación inclusive de las condiciones salariales, todo ello mediante acuerdo. Asimismo se recogen directrices sobre el crecimiento moderado de los salarios para los años 2012, 2013 y 2014. En este último año se incluye un componente variable en la aplicación de la actualización salarial.

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