Alrededor del 37% de la contratación en España es a tiempo parcial. El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014, firmado el 25 de enero de 2012 entre CEOE, CEPYME, UGT y CC.OO., entre otros aspectos, incorporaba para esos años la flexibilidad interna. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social simplificará los 40 tipos de contratos vigentes ahora.
Arturo Fernández, vicepresidente de la CEOE y presidente de la patronal madrileña CEIM, ha anunciado que empresarios y sindicatos se empezarán a reunir en septiembre para buscar nuevas fórmulas de contratación que la puedan flexibilizar. “Lo que hay que buscar es que si una empresa está en apuros, con fórmulas diferentes se puedan mantener los puestos de trabajo”.
La patronal planteará a los sindicatos a partir de la vuelta de vacaciones una batería de cambios en los actuales contratos disponibles que apuntaría a flexibilizar las condiciones de los mismos. "A partir del mes de septiembre, en reuniones con los sindicatos, buscaremos fórmulas, no le voy a decir cuáles, para que de alguna manera podemos tener flexibilidad en la contratación", ha manifestado el vicepresidente de la CEOE y presidente de la CEIM Arturo Fernández, en una entrevista radiofónica. "Lo que hay que buscar es que si una empresa está en apuros, con fórmulas diferentes se puedan mantener los puestos de trabajo". Desde la CEOE lo ven como pequeños "retoques" a la reforma laboral.
Para la patronal, "los datos demuestran que la Reforma Laboral va en la buena dirección para la necesaria recuperación económica y del empleo, pero resulta evidente que, ante la grave situación de nuestro mercado de trabajo, es necesario continuar apostando por medidas de flexibilidad que permitan a las empresas recurrir a vías alternativas a la reducción de empleo, como las recogidas en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014 y en la Reforma Laboral".
Arturo Fernández también se ha referido a los "minijobs": "A veces en CEOE hemos hablando de los minijobs, que se han criticado mucho y que a los sindicatos no les parecían bien, pero ahora les van pareciendo mejor, porque, a un parado, si se le puede ofrecer un contrato de cuatro horas y sacarle de la listas del paro, pues es mejor que estar en el desempleo. Cualquier fórmula es mejor que estar en el paro, tenemos que buscar fórmulas alternativas, flexibles, para que el paro empiece a bajar".
Al respecto, la secretaria confederal de Empleo de CCOO, Paloma López ha aseverado que "CCOO ni ve bien ahora ni verá bien en el futuro los mini trabajos (contratos de escaso salario y jornada laboral reducida)", saliendo al paso de las declaraciones del vicepresidente de la CEOE y presidente de la patronal madrileña, Arturo Fernández.
"Los empresarios en España ya están realizando de forma muy significativa la contratación a tiempo parcial, contrato totalmente hiperflexible por el uso de las horas complementarias y las horas extraordinarias y que además sirve para cometer fraude en la contratación y a la seguridad social, al no coincidir, con carácter general, el número de horas declaradas con el numero de horas realizadas", ha resaltado Paloma López.
Simplificación de los 40 modelos de contrato por parte del Ministerio
La Ministra Fátima Báñez dijo en el mes de abril que su Departamento está trabajando para ordenar y simplificar los modelos de contratos de trabajo existentes, indefinidos, temporales o formativos, para que el empresario pueda conocer cuáles son los incentivos o los beneficios que lleva aparejada la contratación.
"Se trata, en definitiva, -aclaró- de que contratar sea cada vez más fácil, simplificando las modalidades de contratos para facilitar al empresario la toma de cesión a la hora de contratar eliminándose la incertidumbre que en la actualidad provoca la existencia de más de 40 modelos distintos". De este modo se trata de evitar que la complejidad de contratos y la diversidad de bonificaciones asociadas a gran parte de ellos haga más discernir cada contrato por parte de los empresarios, pero también de los demandantes de trabajo.
Esta simplificación consistirá en la clarificación administrativa de las existentes modalidades de contratación, sin que se esté trabajando en ninguna modificación de la normativa de contratos vigente. De ese modo se busca ayudar a los empleadores a determinar cuál es el tipo de contrato que se adapta a las circunstancias de la empresa y las características -disponibilidad, nivel académico o técnico, preferencias- del empleado dentro de las tres formas de contratación que prevé la normativa laboral (temporal, indefinida y de formación).
II Acuerdo Interconfederal para el Empleo y la Negociación Colectiva
El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014, firmado el 25 de enero de 2012 entre CEOE, CEPYME, UGT y CC.OO., entre otros aspectos, incorporaba para esos años la flexibilidad interna.
Las Organizaciones firmantes consideran, como así firmaron, que los convenios deben incorporar como contenido mínimo la flexibilidad interna, particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para hacer frente a la coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo, evitando el recurso al despido.
Para las partes firmantes el convenio colectivo es el espacio adecuado para ordenar el uso flexible de elementos como el tiempo de trabajo y la movilidad funcional en un sentido complementario a las previsiones legales, de forma que su regulación convencional desincentive el uso de la extinción de la relación laboral como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva al ciclo. Esta regulación deberá contemplarse como contenido mínimo del convenio.
Se contempla también en este Acuerdo la inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales, concretamente horario y distribución de la jornada de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones; así como las causas para tal inaplicación inclusive de las condiciones salariales, todo ello mediante acuerdo. Asimismo se recogen directrices sobre el crecimiento moderado de los salarios para los años 2012, 2013 y 2014. En este último año se incluye un componente variable en la aplicación de la actualización salarial.
