En las últimas semanas la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dictado cuatro sentencias, resolviendo sendos recursos de casación para la unificación de doctrina que evidencian el extremo cuidado que debe llevarse tanto al redactar (o suscribir) este tipo de pactos cuanto a la hora de plantear la defensa procesal de los intereses encomendados. He aquí un resumen de urgencia y personal de sus criterios.
Vaya por delante un breve recordatorio de la figura en cuestión. El pacto de no competencia postcontractual aparece contemplado por el artículo 21.2 ET en los siguientes términos: a) No podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores; b) Es necesario que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello; c) Requiere asimismo que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Se trata de pacto limitativo de las facultades y expectativas profesionales del trabajador.
Imposibilidad de desistimiento empresarial.- La primera sentencia que se relata aborda el problema suscitado a raíz de la siguiente cláusula incorporada al propio pacto:
La compañía se reserva el derecho de liberar al trabajador de la presente cláusula de no competencia y en consecuencia exonerarse de satisfacer al trabajador la indemnización pactada. La liberación del pacto de no competencia deberá ser comunicada por la compañía al trabajador antes o en el momento de la extinción del contrato de trabajo, excepto en el caso de que el trabajador cese en la compañía por su propia voluntad, en cuyo caso la compañía deberá comunicarle su decisión, a más tardar, dentro de un plazo de 15 días tras la extinción de la relación laboral.
Rectificando el criterio del TSJ de Madrid, la Sala Cuarta sostiene lo siguiente; 1º) El pacto de no competencia postcontractual preserva tanto el interés comercial de la empresa cuanto la estabilidad económica del trabajador. 2º) La empresa carece de la facultad unilateral de dar por extinguido el pacto de no competencia. 3º) No tiene validez la cláusula, incluida en el pacto de no competencia, mediante la que se faculta a la empresa para resolverlo unilateralmente.
Aunque los tribunales (TSJ Madrid, TS) no lo hayan enfocado así, aquí pugnan dos concepciones acerca del requisito del interés empresarial en el pacto: si debe existir al concluirse el mismo (criterio triunfante) o si debe hacerlo al terminar la vida de la relación laboral (criterio anulado); o incluso: si lo aprecia el empleador (criterio anulado) o si pende de lo acordado (criterio casacional). Sería triste y erróneo que la STS de referencia se interpretase como que respalda la validez de pactos de no competencia aunque en ellos la empresa carezca de interés.
Extinción del contrato durante el período de prueba.- La segunda aborda el supuesto de un Jefe de Proyectos en cuyo contrato de trabajo (que incorpora período de prueba por seis meses) se incluye cláusula de competencia postcontractual (durante el período de doce meses posteriores a la fecha de extinción, a cambio del 60% de su retribución anual). A los cinco meses, la empresa le manifiesta que no había superado el período de prueba, lo que suscita la duda de si debe abstenerse de competir y ser remunerado por ello (40.843,05 €).
Rectificando el criterio del TSJ Madrid sostiene la Sala Cuarta que la extinción del contrato de trabajo por no superación del período de prueba desencadena la aplicación del pacto de no competencia suscrito; la escasa duración de la relación laboral no comporta el acortamiento del pacto de no competencia o la proporcionalidad de la compensación económica pactada. Si no se ha establecido cautela alguna al pactar la no competencia, es claro que estamos anta un supuesto de extinción contractual.
Cabe recordar también aquí que el pacto de permanencia en la empresa cede (no obliga) cuando se ha superpuesto un período de prueba; mientras discurre el segundo, el trabajador es libre de desistir, sin que haya de afrontar las consecuencias propias del compromiso de no hacerlo (que sólo despliega plenos efectos una vez terminado el período de prueba).
Cláusula penal incorporada al propio pacto.- La tercera afronta un interesante supuesto: en 1996 un Comercial Técnico de Organización comienza a prestar sus servicios a la empresa; en 2001 suscriben pacto de no competencia, previendo que "en caso de que el trabajador incumpla lo dispuesto en esta cláusula, deberá satisfacer a la Sociedad, el doble de la cantidad que haya percibido en virtud de este pacto de no competencia, en concepto de indemnización por los perjuicios causados"; en 2005 el trabajador causa baja voluntaria en la empresa e inicia actividad competidora.
El Tribunal Supremo anula la STSJ de Castilla y León, estimando la pretensión del trabajador con una sencilla argumentación: 1º) Es válida la cláusula penal incorporada por el pacto de no competencia para después de extinguirse el contrato de trabajo. 2º) No comporta renuncia de derechos que el trabajador se haya obligado a indemnizar a la empresa con el doble de lo que haya percibido como compensación por la no competencia incumplida. 3º) Esa solución se impone desde la óptica suscitada (eventual renuncia de derechos del trabajador: es inexistente), pero advierte que puede debatirse la razonabilidad de la indemnización pactada "sobre la base de que la cláusula pueda resultar abusiva y contraria al principio de la buena fe" (nadie se lo ha planteado).
Dicho abiertamente: es posible pactar las indemnizaciones para caso de incumplimiento, ello no comporta renuncia de derechos, pero tampoco se trata de una materia por completo desprovista de condicionantes; eventuales abusos pueden ser corregidos, debiendo tomarse en cuenta para enjuiciarlos todas las circunstancias del caso (importe percibido de la empresa, duración del pacto, cuantía de la indemnización, entidad temporal del incumplimiento, etc.).
Cláusula penal en pacto de duración excesiva.- La última enjuicia estos hechos: 1º) un comercial de material médico-quirúrgico es contratado incluyendo pacto de no concurrencia por dos años, a cambio de 240 € mensuales mientras esté viva la relación laboral; 2º) unos dos años después la empresa lo despide de forma improcedente, momento en que ya había percibido 5.576 € como compensación al pacto de no competencia; 3º) diez días después el trabajador constituye una sociedad competidora. Para trabajadores de este perfil profesional, la Ley limita la duración máxima de estos pactos a seis meses.
El Supremo estima el recurso del trabajador y anula la STSJ Cataluña de 14 de mayo de 2007, condenando al trabajador a que indemnice a la empresa sólo con la cuarta parte de la cuantía prevista en la cláusula de pacto que cuadruplicaba la duración máxima permitida del pacto de no competencia. Sus argumentos: 1º) El pacto de no competencia postcontractual que excede la duración máxima permitida es sólo parcialmente nulo, debiendo entenderse rectificado ese extremo para ajustarlo a la ley. 2º) Las consecuencias económicas de la nulidad parcial de un pacto de no competencia han de ser discrecionalmente precisadas por el juez de lo social, conforme al artículo 9.1 ET. 3º) Es razonable que la cláusula penal se module proporcionalmente cuando está incluida en un pacto de no competencia cuya duración excede de la máxima permitida.
