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Un Juzgado de lo Social avala un traslado colectivo contra criterio de los sindicatos y la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Cantabria

28 de Noviembre de 2013
  • Incluye la sentencia

El Juzgado de lo Social nº5 de Santander ha desestimado la demanda interpuesta por CGT, CC.OO. y UGT contra una empresa de Telemarketing y declara ajustada a derecho la decisión de la empresa de trasladar a todos los trabajadores a la sede de Valladolid. La sentencia no es firme y contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria.

Legal Today


Los sindicatos demandantes C.G.T., CC.OO. y UGT presentaron demanda de movilidad geográfica colectiva por la modalidad procesal de conflicto colectivo frente a la decisión de una empresa de telemarketing que operaba con dos denominaciones comerciales con Convenio colectivo de ámbito estatal del sector Contact Center por el traslado colectivo a Valladolid de los 152 trabajadores que prestan servicio en el centro de Torrelavega, comunicada el 30 de agosto a cada uno de los trabajadores. El traslado, que se comunica por carta, tiene fundamento en las causas objetivas de carácter organizativo y productivo.

La empresa especificaba en la carta donde comunicaba el traslado de los trabajadores desde Torrelavega a Valladolid que "una vez finalizado el periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores sin haber alcanzado un acuerdo respecto al traslado colectivo le informamos que, en cumplimiento de lo previsto en el artículo 40 ET, a partir del día 1 de octubre de 2013 dejará de prestar sus servicios en el centro de trabajo de Torrelavega en la calle Marqués de Santillana, número 8 para comenzar a desempeñar sus funciones en el centro de Valladolid antes indicado. En este sentido, desde la fecha de la presente, y hasta el día 1 de octubre de 2013, deberá realizar todas las actuaciones necesarias para completar su traslado, en los términos que le comunicará el Departamento de Recursos Humanos".

Seguía la comunicación empresarial especificando que "de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, usted tiene derecho a optar entre el traslado o la extinción de su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Igualmente le comunicamos que, de optar por el traslado, la empresa le compensará los gastos en que pudiera incurrir por el mismo, propios y de su familia, de conformidad con lo establecido en el artículo 40 ET".

La representación de los trabajadores instó la nulidad de la movilidad geográfica acordada por haberse tomado en fraude de ley por no tener legitimación activa ninguna de las dos empresas, ser en realidad causas económicas que requieren unos requisitos diferentes y que además según los sindicatos no concurrían, y por haberse negado información a la representación de los trabajadores, unido a -subsidiariamente- la declaración de injustificada por no concurrir causas razonables.

Sobre la alegada falta de legitimación activa de las empresas para llevar a cabo el proceso de negociación del traslado colectivo el art.44.9 del Estatuto de los Trabajadores dice que el cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.". La mera lectura del precepto ya da la respuesta desestimatoria a la alegación porque, precisamente lo que el art.44-9 E.T. Pretende es solucionar estos supuestos donde la sucesión empresarial conlleva traslados colectivos o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo.

El juzgado argumenta al respecto que "no hay ninguna infracción porque hayan intervenido las dos empresas, sino respeto a la previsión legal del art. 44.9 del Estatuto de los Trabajadores, que precisamente se infringiría si lo hubiese llevado a cabo únicamente la empresa titular en el momento de la negociación. De esta forma y con esta norma no mencionada, se refuta la alegación expresada por la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Cantabria.

Tampoco existió ningún tipo de duda o confusión sobre la empresa que iba a llevar a cabo el traslado colectivo, porque si lo que se establece es un proceso negociador con ocasión de un traslado colectivo que se proyecta, y está la empresa titular y la nueva, "es llano cual es papel de cada una, y esto es tan meridiano que así lo expresaba el sindicato U.G.T. el día 5-8-13 ante el SIMA, y el día 14-8-13, ya con los sindicatos USO, CC.OO., CGT, CSIF, cuando todas las partes llegaron al acuerdo supraescrito en el SIMA".

Finalmente, en relación a la alegación de falta de buena fe en el proceso negociador -porque no se entregó la documentación, era una decisión tomada y no hubo verdadera negociación- , "debe decirse, zanjado fácticamente lo primero, y remarcando que utilizar la vía del art.44 E.T. y no la del art.18 del Convenio colectivo de ámbito estatal del sector Contact Center es algo que no apunta en la línea de la mala fe alegada, que por encima de cuándo la decisión se piense que se tomó -cuestión no diáfana porque se estaba elaborando un informe por parte de la empresa Itasu que es de agosto 2013- , lo relevante es que el día 12-8-13 ambas empresas pusieron en conocimiento de la comisión representativa de los trabajadores del centro de trabajo de Torrelavega, el inicio del período de consultas para el procedimiento de traslado colectivo, y este período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días, se llevó a cabo con la aportación de la memoria explicativa y el informe técnico en el que se basaba, sin ninguna doblez sobre las causas motivadoras, y con distintos planteamientos y ofrecimientos para reducir los efectos perjudiciales que podía tener la medida para los trabajadores: así se debe considerar los ofrecimientos del abono de un viaje de ida y vuelta a Valladolid, las mudanzas a cargo de la empresa, el abono de la inmobiliaria especializada, valorar el pago de las fianzas, y sobre todo la ampliación del contrato a tiempo parcial a tiempo completo los trabajadores del traslado colectivo, cuando se trata de una empresa de contratación a tiempo parcial en porcentaje muy elevado".

Se cumple de esta manera el requisito de la buena fe, entendida por el TS. en su sentencia de 16-11-12 como la obligación de facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria. Y se cumple la exigencia legal, porque por más que se pueda entender como una reducción de derechos sobre la situación anterior, el art.40-2 E.T. únicamente dispone tras la reforma laboral del Decreto Ley 11/2013 de 2 de agosto las siguientes condiciones, que sí se cumplen: "El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo."

Las representaciones de los sindicatos, además, alegaron que el traslado colectivo se tramitó por causas organizativas y productivas, cuando en realidad serían económicas cuya documentación no habrían aportado -siguiendo a la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Cantabria- , amén de no concurrir las causas organizativas y productivas alegadas.

Al respecto, tal y como establece la sentencia, el art.40 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de la movilidad geográfica por existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, considerando tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo, así como las contrataciones referidas a la actividad laboral. Evidentemente las razones técnicas, organizativas o de producción van a tener en la práctica totalidad de los casos, consecuencias económicas -como es el caso con el ahorro del alquiler del edificio de Torrelavega- pero eso en modo alguno muta la naturaleza de la decisión empresarial, de tal forma que -contrariamente a lo manifestado por la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Cantabria- las causas técnicas, organizativas o productivas siguen teniendo este carácter aunque reviertan efectos económicos positivos para la empresa. Dicho con otras palabras, "las causas económicas hacen referencia a cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, pero esto no tiene nada que ver con las causas organizativas o productivas, sin perjuicio de que las mismas se tomen evidentemente para mejorar los resultados de la empresa" según la sentencia.

La sede judicial concluye que "En el presente caso concurren las alegadas circunstancias organizativas -más que de producción- , y ello porque el cambio en el modo de organizar la producción mediante la concentración de todos los trabajadores de una campaña es algo real -extremo que no ha sido controvertido, y que tiene en los trabajadores del anterior centro de Valladolid su mayor número- , es algo de fácil comprensión como racional por las sinergias de todo tipo que se producen, y además es algo efectivo como lo demuestra la optimización de edificios o el ahorro económico de casi 250.000 €/año, lo que conduce a afirmar que la medida debe revertir en una mejor competitividad de la empresa".

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