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17 de Diciembre de 2015

Oihane Inchausti

asociada senior de Deloitte Abogados

De los códigos de conducta y su fuerza vinculante

Es cada vez más frecuente que las empresas aprueben códigos éticos o de conducta o circulares internas estableciendo obligaciones y procedimientos que, en la práctica, suponen nuevos deberes para sus trabajadores. Si bien no puede discutirse la capacidad de la empresa para dictar tales normas internas, en ejercicio de su poder de dirección y organización, la adopción de medidas disciplinarias por el incumplimiento de dichas obligaciones exige determinadas cautelas.


Han sido abundantes los pronunciamientos de los distintos tribunales del orden social sobre la eficacia jurídica de dichos códigos de conducta o circulares internas, analizándose la fuerza vinculante de dichos instrumentos, desde la perspectiva de que no tienen el carácter de disposición legal ni de instrumentos colectivos bilaterales con fuerza vinculante, sino que son nuevos actos empresariales voluntarios y unilaterales. Esto es, se trataría en puridad de instrucciones escritas provenientes del empresario.

Entre tales pronunciamientos destaca la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2007. El Tribunal Supremo indica en dicha sentencia que el incumplimiento de las obligaciones del correspondiente código de conducta o circular interna implicaría un acto de desobediencia que podría ser causa de despido disciplinario (previsto en el artículo 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores) o ser objeto de sanción si así lo prevé el convenio colectivo. Y es que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores solamente pueden ser sancionados "de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable".

Por lo tanto, al amparo de esta doctrina jurisprudencial, la procedencia y corrección de las sanciones que imponga la empresa por el incumplimiento de las obligaciones o deberes fijados en el correspondiente código de conducta tendrá como requisito o condición imprescindible la necesaria tipificación de la conducta infractora conforme al régimen disciplinario del convenio colectivo que resulte de aplicación (o su encaje como causa de despido disciplinario si se trata de un incumplimiento grave y culpable).

A la vista de lo anterior, si la empresa tiene la intención de aprobar un código de conducta que prevea un régimen disciplinario con un catálogo de infracciones, es recomendable que trate de ajustar dichas infracciones o incumplimientos a las infracciones o incumplimientos previstos en el régimen disciplinario del convenio colectivo de aplicación.

En definitiva, sería aconsejable que las conductas infractoras previstas en dicho código de conducta especifiquen las conductas infractoras ya previstas, dotando de mayor seguridad jurídica a los trabajadores en materia disciplinaria.

Por ello se deberá analizar en detalle el régimen disciplinario del convenio colectivo de aplicación y el encaje de las conductas del nuevo código en la relación de infracciones de dicho convenio colectivo, con el objeto de evitar el riesgo de que dichas conductas se consideren infracciones nuevas, no previstas en el convenio colectivo y con ello la conducta que suponga un incumplimiento de las obligaciones y deberes previstos en el código de conducta correspondiente sea calificada como atípica y no sancionable.


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