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Blog Deloitte Legal

16 de Febrero de 2016

Pablo Santos Fita

Asociado principal de Deloitte Abogados

Decálogo Laboral: 10 sugerencias jurídico-laborales para el nuevo legislador (ideologías al margen)

Escribo estas líneas el día 18 de diciembre de 2015, apenas 48 horas antes de las elecciones legislativas del 20-D. La legislatura que ahora concluye (para ser más precisos, finalizó el pasado 27 de octubre) ha venido marcada, en lo que al Derecho del Trabajo se refiere, por la Reforma Laboral de 2012. De hecho, dicha Reforma Laboral sigue siendo protagonista en los programas electorales de los partidos políticos que se presentan a los próximos comicios, con propuestas que van desde la derogación (total o parcial) de la Reforma hasta la conveniencia de efectuar algunos retoques en la misma.


En este contexto, me permito compartir con los lectores de nuestro Blog, a modo de Decálogo Laboral, diez (10) sugerencias de materias que debería abordar el nuevo legislador, sea del color que sea. Dejando al margen, pues, la ideología del Gobierno que surja de las elecciones generales, mi propósito es señalar 10 cuestiones que, entiendo, deberían ser abordadas por la legislación laboral española. Se trata de llevar a cabo un ejercicio intelectual pero a la vez práctico, basado en criterios estrictamente técnicos (jurídico-laborales) y abierto al debate y a la crítica.

1) Seguridad jurídica: una queja compartida por casi todos los que nos dedicamos al Derecho Laboral en España es que la legislación es constantemente mutable, a menudo con demasiada rapidez, y su eficacia práctica no siempre coincide con lo que -se presupone, al menos leyendo las exposiciones de motivos de las normas que se publican- era el objetivo que se perseguía con su aprobación. Ciertamente, las relaciones laborales son -por definición- dinámicas y sujetas a continuos cambios, pero en mi opinión habría que limitar las modificaciones legales a aquéllas que respondan a  estrategias definidas de antemano con claridad, y no abusar de la técnica del Real Decreto-Ley (salvo en los verdaderos casos de extraordinaria y urgente necesidad).

2) Dualidad grandes empresas-pymes  en el mercado laboral: según el preámbulo de la Ley 3/2012 (que aprobó la Reforma Laboral de 2012), las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen el 99,23% de las empresas españolas. Así pues, las llamadas "pymes" (pequeñas y medianas empresas) conforman la inmensa mayoría del tejido empresarial español, y los datos indican que ellas han sufrido de forma particularmente intensa las consecuencias de la crisis de los últimos años. No obstante, a esas pymes se les aplica exactamente la misma legislación laboral -con algunos matices en ciertas normas que tienen en cuenta el número de trabajadores de la empresa- que a las empresas de mayor tamaño. Una reivindicación compartida por muchas de las pymes es que esa legislación está pensada para las grandes empresas, y debería ser ajustada o modulada para empresas más pequeñas (autónomos, "start ups" que están iniciando su proyecto de negocio con pocos empleados en la fase inicial, etc.).

3) Modalidades de contrato de trabajo: la alta tasa de paro estructural y la temporalidad han llevado a la agenda pública el debate sobre qué modalidades de contratos laborales deben existir en España. En este sentido, el éxito de participación en el  Desayuno Laboral sobre "Contrato o indemnización única" organizado por Deloitte Abogados recientemente (el pasado 4 de diciembre en Madrid) demuestra el interés que suscita esta materia, con partidarios y detractores del llamado "contrato único". Esta cuestión merece una reflexión más en profundidad, que el legislador debería plantear.

4) Grupo de empresas a efectos laborales: a falta de una regulación expresa en la legislación laboral, el Tribunal Supremo ha ido construyendo un cuerpo de jurisprudencia (Sentencia de 27 de mayo de 2013, entre otras muchas) que no deja de evolucionar, del mismo modo que lo hace la propia realidad empresarial, con estructuras complejas y en un entorno cada vez más global. Esa doctrina del Supremo no excluye la conveniencia de que la ley recoja, con la mayor claridad posible, una regulación específica de los grupos de empresas a efectos laborales (definición, requisitos, consecuencias desde el punto de vista laboral...).

5) El contrato de alta dirección: el alto directivo del siglo XXI: la relación laboral especial de alta dirección sigue gobernada por un Real Decreto del año 1985. En las tres décadas transcurridas desde entonces, las empresas, los (altos) directivos, y la propia manera de trabajar, han evolucionado de tal forma que -a mi juicio- la norma ha ido quedando obsoleta, por cuanto no resuelve las situaciones que se plantean repetidamente a los altos directivos del siglo XXI (empresas multinacionales, prestación de servicios en uno o varios países, sistemas de reporting en estructuras matriciales, etc.).

6) La llamada "Teoría del vínculo": según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, cuando un trabajador es simultáneamente alto directivo y administrador de una empresa, la relación no es laboral, sino mercantil. Es decir, la relación mercantil prevalece sobre la laboral, absorbiéndola. Las implicaciones de la teoría del vínculo son múltiples (laborales, fiscales, mercantiles) pero paradójicamente una cuestión tan relevante no se encuentra explícitamente recogida en la legislación española.

7) El uso de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral: también en esta materia la legislación laboral parece ir a remolque de los avances que se están produciendo. Como ya hemos tenido ocasión de exponer en diversos artículos de laboralistas de Deloitte Abogados en este mismo Blog, las normas vigentes no contemplan muchas de las realidades cotidianas en las relaciones laborales del siglo XXI, y son los tribunales los que van fijando los criterios a seguir, aplicando una legislación que en buena medida sigue pensada para un modelo de relaciones laborales más antiguo que el actual.

8) Límites de la vida privada y la profesional: el difícil equilibrio: resulta obvio que para una parte importante de los trabajdores los límites entre la vida privada y la profesional son a día de hoy difusos y establecer un equilibrio resulta, en muchos casos, un reto, para el que la legislación laboral claramente ha quedado desfasada.

A modo de ejemplo, pensemos cómo se puede compaginar el vigente redactado del artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores ("Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas") con la era del Smartphone, la BlackBerry, la conexión en remoto o el Whatsapp. Se antoja imprescindible una racionalización de los horarios, y una regulación específica del teletrabajo.

9) El papel de los agentes sociales: parece conveniente afrontar el debate sobre la representación de trabajadores y empresas en nuestro sistema de relaciones laborales, y comprobar si realmente el marco legal vigente recoge bien las funciones, responsabilidades, garantías, etc. de dichas representaciones. Una vía a explorar es la de incrementar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas.

10) Ley (orgánica) del derecho de huelga: el todavía vigente Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, conjuntamente con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, conforman aún el marco jurídico aplicable al derecho de huelga.

Es inexcusable la falta de Ley postconstitucional en una cuestión tan importante como ésta. Todos nos acordamos de esta laguna legislativa cuando se produce una huelga. ¿En esta legislatura, por fin, lo resolveremos?


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