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9 de Julio de 2014

Rafael Zapatero

asociado senior de Deloitte Abogados

La cobertura de las vacaciones para los contratados temporales

  • Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2013 (Rec. 1415/2012)

Llegadas estas fechas, numerosas empresas se ven en la necesidad de cubrir el periodo vacacional de los trabajadores en plantilla, son distintas las modalidades que se vienen usando en la práctica para cubrir estas vacaciones y aunque se ha avalado el uso de contratos a tiempo parcial para cubrir de forma recurrente las vacaciones o incluso en algún supuesto podría llegar a entenderse valido el uso de fijos discontinuos, una modalidad que se tiende a usar es el contrato eventual como medida para cubrir sus necesidades productivas.


La contratación eventual (una de las modalidades de contratación temporal o de duración determinada) se regula mediante el art.15.1.b del Estatuto de los Trabajadores y se desarrolla por el art.3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre donde se establece textualmente: "El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa."

En este sentido parece discutible la cobertura del periodo vacacional a través de esta modalidad contractual. Para que dicha modalidad contractual pueda ser válida para cubrir el periodo vacacional debe existir una verdadera acumulación de tareas, no siendo suficiente el simple hecho de que los trabajadores se encuentren en periodo vacacional y la empresa quiera cubrir temporalmente ese puesto. Así se indica en la doctrina que el Tribunal Supremo dictó en la Sentencia de 12 de junio de 2012 (Rec.3375/2011) por la que se estima el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina al considerarse lícita la suscripción de un contrato eventual por acumulación de tareas para la cobertura de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla, siendo igualmente lícita su extinción  por expiración del tiempo convenido, al coincidir con el agotamiento del período vacacional de los trabajadores.

De conformidad con la doctrina anterior, los últimos pronunciamientos del Tribunal Supremo en relación a la licitud de la contratación eventual para la cobertura del periodo vacacional quedan recogidos en la Sentencia de 26 de marzo de 2013 (Rec.1145/2012) que aplica directamente la doctrina instaurada por la Sentencia de 12 de junio de 2012 (Rec.3375/2011): el objeto real del contrato eventual por circunstancias de la producción para cubrir vacaciones debe ser la acumulación efectiva de tareas. En este sentido la Sentencia de 26 de marzo de 2013 (Rec.1145/2012) establece que la mera mención a la concurrencia de vacaciones o disfrute de permisos de los trabajadores de plantilla no justifica la utilización de esta modalidad contractual por insuficiencia de plantilla, sino que para conocer en qué medida se había producido un incremento de las necesidades de la empresa se exigía una identificación de los concretos permisos o vacaciones que estuvieren disfrutando los trabajadores.

El tenor literal del Fundamento de Derecho segundo la Sentencia de 26 de marzo de 2013 (Rec.1145/2012) es: "Ahora bien, con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla. Así lo hemos recordado en la STS de 12 de junio de 2012 (RJ 2012, 8335) (rcud. 3375/2011)."

Por lo expuesto, la doctrina del Tribunal Supremo confirma que el objeto de la contratación eventual para la cobertura del período vacacional de los trabajadores de plantilla estaría sujeto a la acumulación de tareas que repercute en un aumento de las necesidades de la empresa.

Ante los supuestos en los que la acumulación de tareas no se produzca, es decir, la cobertura de periodo vacacional comúnmente entendida, podría ser válida la contratación a tiempo parcial y cabría plantearse incluso la contratación de fijos discontinuos. Por el contrario, ha entendido por el Tribunal Supremo que no es válida la causa de interinidad puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha y tampoco ha considerado válido  recurrir al contrato de obra o servicio para la realización de actividades permanentes, que se prestan en temporada, pues para ello el contrato idóneo es el de fijo discontinuo.


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