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8 de Julio de 2015

Pablo Santos Fita

Asociado principal de Deloitte Abogados

La edad como criterio (no) discriminatorio en un despido colectivo

En esta era de la información, caracterizada por la revolución tecnológica y la velocidad de los cambios que se suceden a ritmo vertiginoso, está bastante extendida ya la convicción de que el trabajo es un bien escaso, y que va a serlo todavía más en años venideros.


Son muchas las incógnitas que nos plantea este nuevo escenario, y muy variopintas las recetas que han empezado a aplicarse: debates sobre la necesidad de un reparto social del trabajo existente; proliferación de los contratos a tiempo parcial; "minijobs"; aparición de nuevas profesiones y de nuevas formas de prestar servicios (con un cierto grado de "huida" del Derecho Laboral) en un mundo globalizado y comunicado virtualmente, etc.

 

No es nuestra intención abordar en profundidad, aquí y ahora, una materia tan compleja y con un alcance tan general. Únicamente plantearemos, desde una perspectiva jurídico-laboral, un tema específico en el marco de ese debate más amplio. El tema en cuestión es, concretamente, cómo juega el elemento de la edad a la hora de decidir qué trabajadores y en qué condiciones se ven afectados por un despido (colectivo, especialmente). ¿Es la edad un criterio discriminatorio, o un factor de protección legal?

 

Mucho se ha hablado del problema de la elevadísima tasa de desempleo juvenil en España, y de las distintas medidas de choque para intentar paliar la situación y revertirla cuanto antes. En cambio, quizás no se ha debatido tanto sobre otra preocupante cuestión, como es la del desempleo de larga duración en trabajadores de edad "avanzada": mayores de 55 años, en cualquier caso; de más de 50 años, muy a menudo; e incluso ya de más de 45 años, tal y como vienen advirtiendo agentes sociales e instituciones (a modo de ejemplo, jornadas de debate organizadas en Barcelona por el Síndic de Greuges de Catalunya el pasado mes de marzo bajo el título "Cómo combatir el paro de los mayores de 45 años").

 

Para contemplar varias aproximaciones diferentes -aunque complementarias- al asunto, analizaremos someramente tres sentencias dictadas en fechas recientes:

 

1) STC 66/2015, de 13 de abril de 2015: el Tribunal Constitucional admite que el criterio de selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo (que se cerró con acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores) sea la edad. Así, el TC da por bueno el pacto según el cual podrían ser despedidos los trabajadores más próximos a la edad de jubilación, argumentando que la selección de trabajadores en función de su edad próxima a la jubilación es un criterio adecuado y proporcionado -y por lo tanto no discriminatorio- siempre que se adopten medidas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados. Dichas medidas están previstas en la propia legislación laboral, que prevé mayor protección social para este colectivo de trabajadores (p. ej. suscripción obligatoria de un convenio especial con la Seguridad Social para los mayores de 55 años afectados por un despido colectivo, de conformidad con lo exigido por el artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores).

 

2) SAN 100/2015, de 5 de junio de 2015: la Audiencia Nacional avala la denominada "cláusula Telefónica", que fue introducida por la Disposición Adicional 16ª de la Ley 27/2011 para exigir una aportación económica al Tesoro Público a aquellas empresas de más de 500 trabajadores (a día de hoy, tras reforma legislativa, de más de 100 trabajadores) que han tenido beneficios en los 2 años anteriores a aquél en que inician un despido colectivo en el cual incluyen a trabajadores de 50 o más años de edad, o bien despiden a trabajadores de 50 o más años dentro de los 3 años anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo.

 

La AN -que, recordemos, no sienta jurisprudencia pero se está convirtiendo de facto en la gran fuente de doctrina laboral en los últimos años- afirma con rotundidad que "La finalidad de la norma examinada es la protección de los trabajadores mayores de 50 años, por cuanto el legislador comprende que en un contexto económico recesivo, donde el desempleo se ha convertido en el primer problema nacional, son un colectivo especialmente vulnerable, puesto que la pérdida de su empleo comportará su inclusión en el grupo de parados de larga duración, que no encontrará probablemente otro empleo".

 

Así las cosas, la AN descarta que la norma discutida sea injusta y desproporcionada, por cuanto persigue un objetivo socialmente loable, y advierte a las empresas de que deberán asumir las consecuencias de despedir a los trabajadores mayores, aceptando incluso la aplicación retroactiva de la norma (discutible, a nuestro juicio) desde 27/04/2011 (fecha del ERE presentado por Telefónica) y que su blindaje se proyecte desde 3 años atrás y hasta 3 años después del inicio del procedimiento de despido colectivo.

 

3) SJTUE (Sala Séptima) de 26 de febrero de 2015 - C515/13: el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no considera contraria a la Directiva comunitaria en materia de igualdad de trato en el empleo una normativa nacional (danesa, concretamente) que establece que no se pague una indemnización especial por despido a los trabajadores que, al término de su relación laboral, tengan derecho a percibir una pensión de jubilación del régimen general. Así, el TJUE permite "que no se abone tal indemnización si el citado trabajador tiene derecho a percibir, al término de su relación laboral, la pensión de jubilación del régimen general, en la medida en que, por una parte, la referida normativa está objetiva y razonablemente justificada por un objetivo legítimo relativo a la política del empleo y del mercado de trabajo y, por otra parte, constituye un medio adecuado y necesario para alcanzar tal objetivo".



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