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23 de Junio de 2016

Oihane Inchausti

asociada senior de Deloitte Abogados

La ultraactividad y la contractualización de las condiciones de trabajo: pronunciamientos más recientes

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, haciendo suya la doctrina del Tribunal Supremo contenida en la sentencia de 22 de diciembre de 2014, concluye en su sentencia de 23 de febrero de 2016 que la contractualización de las condiciones de trabajo no cubre al personal contratado con posterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo y, en consecuencia, no acoge la reclamación salarial interpuesta al referirse a las tablas salariales del convenio colectivo ya fenecido cuando se contrató al demandante.


Recordemos que la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014 señalaba que los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad no desaparecen porque "esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral". Y matizaba que sin perjuicio de lo anterior, "los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido."

Si bien el Tribunal Supremo vaticinaba que su decisión podría implicar, entre otros, problemas de doble escala salarial o de discriminación, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desafortunadamente no se pronuncia sobre dicha problemática ni le da solución. Por tanto, no queda sino esperar a que éste u otros Tribunales Superiores de Justicia se pronuncien sobre estos problemas, lo que sin duda permitirá dar otra vuelta de tuerca más a las dificultades derivadas de la pérdida de vigencia de los convenios colectivos en situación de ultraactividad.

Ahondando sobre la materia, nos ha parecido oportuno examinar otros pronunciamientos en materia de ultraactividad y contractualización de condiciones de trabajo.

Así, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de marzo de 2015 se pronuncia sobre la "aplicación selectiva"  (esto es, parcial) del convenio colectivo fenecido. La Audiencia Nacional, reconociendo la contractualización de las condiciones de trabajo, considera que dicha conducta empresarial de aplicación parcial del convenio colectivo es contraria al artículo 1256 Código Civil que prohíbe dejar al arbitrio de una de las partes el cumplimiento de los contratos, supone un abuso de derecho por encontrarse el empresario en posición dominante y atenta contra el derecho a la negociación colectiva.

Ahora bien, tal y como señalan entre otros los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña (sentencias de 1 de julio y 17 de noviembre de 2015) y de Galicia (sentencia de 22 de julio de 2015) y ha sido refrendado por el Tribunal Supremo (sentencia de 6 de mayo de 2015), las condiciones de trabajo "contractualizadas" pueden ser modificadas por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que concurran las causas fijadas en dicho artículo para ello. Señala el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que lo contrario implicaría "petrificar indefinidamente y de forma unilateral las condiciones de trabajo que hayan quedado contractualizadas (...) con el simple y solo hecho de que la representación de los trabajadores se niegue a alcanzar un nuevo acuerdo".

Por último, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 5 de noviembre de 2015 aclara que en los supuestos de sucesión de empresa, si el convenio colectivo hubiera caducado a la fecha de la subrogación no sería aplicable la garantía prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores relativa al mantenimiento de la aplicación del convenio colectivo de origen a la unidad transmitida. Señala que el mantenimiento del convenio colectivo de origen solamente sería exigible hasta su expiración -incluido el período de ultraactividad- pero no se podría hacer extensivo a las condiciones de trabajo ya contractualizadas. Dicho tribunal es contundente señalando que si se acogiera esta tesis se vaciaría de contenido el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores y además se vulneraría la jurisprudencia comunitaria.

En conclusión, la contractualización de las condiciones previstas en un convenio colectivo que ha caducado no es exigible por parte del personal que haya sido contratado con posterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo.

Respecto al personal que ya se encontraba en activo en dicho momento, se podrán dejar de aplicar dichas condiciones siempre que concurran las causas y se sigan los trámites para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Cuando se produzca una transmisión de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva, si los trabajadores hubieran contractualizado sus condiciones de trabajo, no podrán exigir su mantenimiento al amparo de la garantía prevista para el convenio colectivo de origen en vigor o en situación de ultraactividad, pasando a regirse sus relaciones laborales por el convenio colectivo de la entidad de destino.

Deloitte Abogados


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