La revolución tecnológica es, probablemente, uno de los elementos esenciales a la hora de definir la época actual. Nuestra vida cotidiana ya no se entiende sin las tecnologías de la información y de la comunicación (TICs) que han ido irrumpiendo en los últimos años, y que no dejan de multiplicarse y extenderse. El ritmo continuado -y cada vez más acelerado- de aparición de nuevos dispositivos técnicos ha modificado nuestro día a día, y las relaciones laborales no son una excepción.
Cabe preguntarse, pues, si los esquemas clásicos del Derecho del Trabajo, y las previsiones de la legislación laboral vigente, son suficientes para resolver los retos que plantea el uso de las TICs por parte de empresas y trabajadores. La respuesta es clara: no (o al menos, no siempre). Como suele suceder, el Derecho va por detrás de la realidad social, de modo que el legislador se ve obligado a ir adaptando las normas a medida que la sociedad evoluciona y van surgiendo nuevos problemas.
No pretendemos exponer aquí todas las consecuencias que los avances tecnológicos tienen en el ámbito laboral. La cuestión es demasiado amplia, y un análisis completo requeriría una perspectiva multidisciplinar. Nos limitaremos a plantear, desde el punto de vista legal, cómo se resuelven las dudas que suscita el imparable ascenso de las TICs.
En una sociedad que está permanentemente "conectada" (a Internet, redes sociales, etc.) por herramientas cada vez más diversas (PC, portátil, BlackBerry, smartphones…) parece evidente que las fronteras entre vida profesional y personal a menudo se diluyen, y no siempre resulta fácil separar los dos ámbitos, que tradicionalmente habían sido compartimentos estancos.
Sin ánimo exhaustivo, sino más bien a modo de ejemplos prácticos, apuntaremos solamente tres situaciones muy comunes en la actualidad:
1) La utilización por parte de los trabajadores, para fines personales, de herramientas de trabajo (ordenador, teléfono móvil, etc.) proporcionadas por la empresa. La legislación española no regula expresamente esta materia, de modo que han tenido que ser los tribunales quienes den respuestas tomando como punto de partida la regulación general que contiene el Estatuto de los Trabajadores en sus artículos 18 ("Inviolabilidad de la persona del trabajador") y 20 ("Dirección y control de la actividad laboral"). En síntesis, y teniendo en cuenta la doctrina sentada por el Tribunal Supremo desde su Sentencia de 26 de septiembre de 2007, las empresas deben fijar previamente las reglas de uso de los instrumentos de trabajo (p. ej. estableciendo prohibiciones absolutas o parciales, o permitiendo el uso personal por parte de los empleados) y deben comunicar a los trabajadores -o a sus representantes legales, de haberlos- cuáles son esas reglas, para que los empleados puedan tener una "expectativa razonable de intimidad". Aunque esta doctrina se ha flexibilizado en virtud de sentencias posteriores del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional, los asesores laborales recomendamos que las empresas dispongan de un protocolo de actuación en materia de uso de TICs, protocolo que habrá de ser notificado a los trabajadores.
2) El uso por parte de los empleados, durante su jornada de trabajo, de sus teléfonos móviles particulares. El tema no es nuevo, pero la casuística que se plantea cada vez queda menos cubierta por la normativa existente. Consultas reales de clientes nuestros: ¿Qué debe hacer una empresa ante un trabajador que simultanea su prestación de servicios con la lectura y contestación de los mensajes de whatsapp que recibe en su teléfono personal? ¿Y si parte de esos mensajes son profesionales? ¿Y si el trabajador es capaz de hacer las dos cosas sin que su rendimiento en el trabajo se resienta?
3) La permanente conexión, mediante ordenadores y móviles, de los trabajadores, incluso fuera de su horario de trabajo oficial. Las TICs ofrecen unas ventajas obvias (rapidez, flexibilidad para el empleado, posibilidad de trabajar a distancia, mayores oportunidades para la implantación y el desarrollo del teletrabajo, etc.) pero ya han surgido voces que advierten de que también generan riesgos (nuevas formas de estrés, dificultades para calcular las jornadas de trabajo efectivo, controles de prevención de riesgos laborales…).
En los últimos meses se ha conocido y debatido el acuerdo firmado en Francia entre patronales y sindicatos del sector de asesoría técnica, ingeniería y servicios informáticos según el cual ciertos empleados deberán apagar sus móviles y ordenadores durante 11 horas diarias. ¿Un precedente, o una excepción que sólo se entiende desde la óptica francesa? Lo que es seguro es que los retos que se nos avecinan son apasionantes, y que deberemos estar atentos para ver cómo se integran las lagunas legislativas mientras las TICs continúan yendo a más.
