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Blog Fiscalidad Internacional

27 de Febrero de 2017

Alejandra Siles Ruiz

Coordinadora Planificación Fiscal
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A vueltas con el 7P

Dentro del ámbito de la fiscalidad internacional, existen elementos como el llamado 7P que pueden representar un gran beneficio económico a los trabajadores por cuenta ajena que deban viajar por los países en los que tenga presencia el grupo empresarial al que pertenecen.


El 7P (Artículo 7, apartado p) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del IRPF) establece una exención del impuesto sobre la renta por los días que los trabajadores se desplacen efectivamente al extranjero, con el límite máximo de 60.100 euros anuales. Sin duda, para aquellas personas que debido a su trabajo deben pasar semanas fuera de casa es una compensación adicional que, desde las empresas, debe intentar promoverse ya que el líquido a percibir de su remuneración puede verse considerablemente aumentado. A continuación citaré los requisitos exigibles para su aplicación, así como las posibles dudas de interpretación de los mismos o la problemática en el día a día con la que podemos encontrarnos.

El primero de estos requisitos es (transcripción literal de la norma): "Que dichos trabajos se realicen para una empresa o entidad no residente en España o un establecimiento permanente radicado en el extranjero en las condiciones que reglamentariamente se establezcan. En particular, cuando la entidad destinataria de los trabajos esté vinculada con la entidad empleadora del trabajador o con aquella en la que preste sus servicios, deberán cumplirse los requisitos previstos en el apartado 5 del artículo 16 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo." De requisito en requisito, es decir, para que sea posible la mencionada exención en el IRPF, el servicio, remitiéndonos ya al actual art. 18.5 de la Ley 27/2014, debe producir una ventaja o utilidad a la entidad extranjera beneficiaria del servicio. Aquí es donde empiezan los problemas de aplicación de este incentivo, en la medida en que en muchas ocasiones los empleados pueden desplazarse a "controlar" a sus filiales más que a producir una ventaja o utilidad a las mismas. Evidentemente, tal vez en función del sector de actividad del grupo, habrá excepciones. Se puede intentar justificar que sí se aporta este valor añadido para la sociedad beneficiaria del servicio facturando a esta por los servicios prestados por el empleado durante su estancia, si bien, tenemos asimismo que tener en cuenta que dicho gasto debe estar bien soportado para la entidad receptora ya que, por beneficiar a un empleado, no se debería perjudicar a una sociedad de nuestro grupo con un gasto que puede ser considerado fiscalmente no deducible. Ojo, no estoy diciendo que sea requisito su facturación, sino más bien una posible prueba. Como punto de partida de dicha utilidad, habría que plantear si la entidad beneficiaria hubiera estado dispuesta a pagar a un tercero por estos servicios.

La "delgada línea roja" que en ocasiones separa las actividades de control y aquellas por las que un tercero independiente estaría dispuesto a pagar, es la que se debe intentar identificar en la planificación de este beneficio que, muchos empleados reclaman, con más fuerza si cabe después de encontrarse con colegas de profesión en el aeropuerto u hotel de destino, y comentar lo que se ahorran de IRPF.

¿Y si se prestan servicios comerciales? Sendas consultas vinculantes de la DGT dan a entender que en la medida en que el beneficiado de esas actividades comerciales sea el propio empleador, no aplicaría la exención. A tener también en cuenta que no aplicaría en el caso de viajes para acudir a ferias/exposiciones y visitas a clientes.

El segundo requisito establece "que en el territorio en que se realicen los trabajos se aplique un impuesto de naturaleza idéntica o análoga a la de este impuesto y no se trate de un país o territorio considerado como paraíso fiscal. Se considerará cumplido este requisito cuando el país o territorio en el que se realicen los trabajos tenga suscrito con España un convenio para evitar la doble imposición internacional que contenga cláusula de intercambio de información". Este sin duda es de más fácil cumplimiento, así que más que hablar de los posibles viajes a paraísos fiscales, a tener presente la incompatibilidad detallada en la ley: "Esta exención será incompatible, para los contribuyentes destinados en el extranjero, con el régimen de excesos excluidos de tributación previsto en el reglamento de este impuesto, cualquiera que sea su importe. El contribuyente podrá optar por la aplicación del régimen de excesos en sustitución de esta exención." Es decir, el 7P es incompatible, para los contribuyentes destinados en el extranjero, con el régimen de excesos previsto en artículo 9.A.3.b.4º del reglamento del IRPF, que indica: "Tendrán la consideración de dieta exceptuada de gravamen las siguientes cantidades: El exceso que perciban los empleados de empresas, con destino en el extranjero, sobre las retribuciones totales que obtendrían por sueldos, jornales, antigüedad, pagas extraordinarias, incluso la de beneficios, ayuda familiar o cualquier otro concepto, por razón de cargo, empleo, categoría o profesión en el supuesto de hallarse destinados en España." Por tanto, estarán exentos los llamados "complementos de expatriación" debidamente justificados como tales.

A la hora de ponderar la elección entre el 7P y el régimen de excesos, lo primero a tener en cuenta es el importante matiz de "con destino en el extranjero", ya que, por tanto, únicamente aplicará a aquellos empleados que cambien de residencia (física si bien no tiene que fiscal, si tenemos CDI con dicho país). Este punto podría dar de qué hablar en otro próximo post, pero enrocarse en esto es salirse ya del 7P...

Teniendo presente mi anterior comentario, otras consideraciones son que este régimen no tiene limitación sobre el importe exento, cuando el 7P lo limita a 60.100 euros anuales. Asimismo, no se requiere, en caso de ser entidades vinculadas, que el servicio prestado produzca una ventaja o utilidad al beneficiario de los mismos, por lo que, tal vez en ciertos casos en que la "delgada línea roja" no esté claramente delimitada, sea más fácil la aplicación de este régimen, en el caso de que, como comentado anteriormente, el empleado se vaya destinado a otro país.

En relación con la implementación de este beneficio, un argumento común de la AEAT para la desestimación de la aplicación de esta exención es que la empresa no la aplique directamente y/o no la declare en su resumen anual de retenciones vía modelo 190, aludiendo a que ésta es la que mejor puede conocer la situación del trabajador. Es decir, para evitar una "paralela" de AEAT es importante que la propia empresa empleadora sea quien aplique directamente esta exención y no se la aplique el trabajador por su cuenta, ya que esto puede traer al empleado dolores de cabeza, y además, suele llevar a la entidad a tener que presentar declaraciones complementarias por su modelo 190 (si opta por hacerlo). Siendo la entidad empleadora la que tiene la obligación de retención sobre el salario a percibir por el trabajador, se debe contar con la suficiente documentación para poder acreditar la correcta aplicación de esta exención. Para justificar el desplazamiento, es indispensable guardar los billetes de avión y las facturas del alojamiento.

Sólo me queda decir que, para poder implementar esta medida fiscal tan beneficiosa, deben establecerse ciertos criterios y e implementar los mismos junto con el apoyo del área de Recursos Humanos para que así a la hora de viajar tengamos ciertos alicientes.

La opinión expresada en este artículo es exclusiva de su autor.


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