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Blog Administración Pública

15 de Septiembre de 2017

Mª Concepción Campos Acuña

Doctora en Derecho, Secretaria de Administración Local y Codirectora de Red Locais

Productividad por ir a trabajar ¿es legal?

Con los calores de agosto, una vez más, las anomalías de la función pública concentraban la atención mediática a raíz de la decisión de un Ayuntamiento que aprobaba en el Pleno otorgar un complemento de productividad a aquellos empleados públicos que asistan a su trabajo al menos un 90% de la jornada. Se trataba, según explicaban los protagonistas, de una medida para luchar contra el absentismo laboral y mejorar las condiciones económicas de los empleados. Un objetivo entendible. Pero la vía quizás no sea la más adecuada.


La productividad de los empleados públicos retribuye el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos, y no parece que el simple hecho de ir a trabajar encaje fácilmente con ello. Y aunque la productividad como retribución de carácter complementario desaparece en el EBEP, se mantiene el concepto de las causas que pueden dar lugar a una retribución extraordinaria.

El problema que subyace de fondo, es mucho más complejo que los términos en los que se plantea. Este tema debería servir para abrir el prisma del debate sobre el sistema retributivo del empleo público y si es adecuado a lo que la sociedad demanda de la administración pública. El actual modelo de empleo público peca de múltiples deficiencias en su diseño, sin que apenas haya sido objeto de revisión en los últimos 40 años y el aspecto retributivo es una deficiencia más. Las limitaciones a las subidas salariales que establece el ordenamiento jurídico (máxime en los últimos años como consecuencia de la crisis) pretenden solventarse, en ocasiones, mediante acuerdos de dudoso encaje legal. Para evitar este tipo de situaciones, lo óptimo sería no tener que recurrir a este tipo de atajos, sino disponer de un sistema flexible que permita adaptar las retribuciones de los empleados públicos a un rendimiento efectivo, medible y comprobado.

La cuestión es que ya existen este tipo de mecanismos que permiten romper con el sistema actual y reconocer a los empleados públicos la retribución que les corresponda en atención a su trabajo. Desde el año 2007 la evaluación del desempeño se configura como un mecanismo legal que permite valorar la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados de los empleados públicos. Pero su aplicación exige valentía por parte de las Administraciones para explorar sus posibilidades. Los diferentes actores implicados, sindicatos, políticos y trabajadores, deben llegar a un consenso vinculando incentivos económicos al cumplimiento de objetivos estratégicos, con la asignación de indicadores que midan la calidad y la cantidad de los servicios públicos.

Pero, con carácter general, la ausencia de indicadores objetivos en la gestión pública dificulta la tarea de medir las variables asociadas a la productividad, por eso es necesario introducir incentivos al rendimiento basados en indicadores de gestión.  No estamos hablando de productividad por el número de multas de tráfico como indicador, otro de los ejemplos típicos, en este caso, sería al contrario, la reducción en la comisión de infracciones y la mejora de la siniestralidad como consecuencia de las actividades sería el objetivo a cumplir. Para ello, la clave y el desafío es encontrar los indicadores correctos, teniendo en cuenta la naturaleza y objetivo final de cada servicio público y, por supuesto, superando criterios meramente economicistas, pues en el sector público es el valor y no el coste del servicio lo que ha de tenerse en cuenta, de ahí que lo importante sea la calidad.

Este caso no ha sido el primero ni será el último. Café para todos no debería ser una opción. Pero tampoco el extremo contrario, productividades arbitrarias que se reparten basándose únicamente en filias y afinidades personales, demasiado frecuentes en un ámbito (el público) que debe funcionar en clave de objetividad e imparcialidad. Es necesario medir, evaluar los resultados de la gestión pública a nivel global, pero también a nivel individual, establecer incentivos al rendimiento que estimulen la creatividad y el desarrollo del talento en la administración pública, del trabajo en equipo. Pagar más a quien rinde más y mejor es una máxima que también se debería aplicar a la administración pública.


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