24 de marzo de 2017 | 07:12
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Blog LEXA: Jurisprudencia Laboral Novedosa

¿Es nulo el despido de una trabajadora sometida a un tratamiento de fecundación in vitro?

  • Incluye la sentencia

El TSJ establece que, si bien la prohibición de despido del art. 10 Directiva 92/85 no se extiende a la fase anterior al embarazo en los supuestos de fecundación in vitro, el despido puede ser discriminatorio si viene motivado por el mero hecho de que la trabajadora se someta a tal tratamiento. A estos efectos, se considera que la ausencia de una causa que justifique el despido, unido al hecho de que la empresa conociera que la trabajadora se había sometido a un tratamiento de fertilidad son elementos determinantes para calificar el despido como nulo.

Supuesto de Hecho:

  • La trabajadora prestó servicios para la empresa desde 19/05/2008, con Categoría Profesional de Jefe de Operaciones, mediante contrato indefinido a tiempo completo.
  • Desde marzo de 2014, la trabajadora estaba en proceso de quedarse embarazada mediante el sistema de fecundación invitro.
  • El 20/06/2014, la empresa le hizo entrega de carta de despido disciplinario, "como consecuencia del desempeño de sus funciones que afectan al correcto rendimiento en el trabajo".
  • La trabajadora solicita la calificación del despido como nulo, por entender que el proceso de fecundación "invitro" debe ser equiparable a un embarazo real.
  • Asimismo, considera que la empresa ha vulnerado el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, alegando que el despido es una reacción a la decisión de la trabajadora de quedarse embarazada mediante el sistema de fecundación "invitro".

Consideraciones Jurídicas:

  • El TSJ comienza señalando que la intención de la trabajadora de quedarse embarazada a través de un programa de fecundación "in vitro" no puede generar la declaración de nulidad objetiva de un despido, dado que no resulta de aplicación la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas en el sentido establecido en el artículo 55 ET.
  • No obstante, el TJUE ha venido declarando que, en la medida en que se demuestre que el despido se basa esencialmente en el hecho de que la trabajadora se ha sometido a tal tratamiento, sí podría calificarse la nulidad del mismo.
  • En tales casos, el TSJ establece que sería necesario el conocimiento por parte de la empresa del tratamiento de fertilidad al que estaba siendo sometida la trabajadora, para desplazar al empresario la carga de probar que la decisión disciplinaria resulta extraña a la vulneración de un derecho fundamental de su trabajadora.
  • Asimismo, el Tribunal recuerda que, según la consolidada doctrina Constitucional, el despido de una trabajadora basado fundamentalmente en el hecho de que ésta se somete a esta etapa esencial de un tratamiento de fecundación invitroconstituye una discriminación directa basada en el sexo. Pero, para ello, se exige aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental.
  • Por ello, no basta una mera alegación o la afirmación tildándolo de discriminatorio, sino que se ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad.
  • Por tanto, la Sala establece que el empresario tiene la carga de acreditar que la decisión extintiva, cuando no está plenamente justificado el despido, obedece a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión.
  • En el presente caso, puesto que en la carta de despido se establece como causa el "desempeño de sus funciones que afecta al correcto rendimiento en el trabajo",la ausencia de una causa que justifique el despido, unido al conocimiento de la empresa de someterse al tratamiento de fertilidad, constituyen, a juicio de la Sala, elementos justificativos para calificar el despido como nulo.
  • Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ concluye que el despido no respondió a realidad alguna, sino a la simple decisión de prescindir de la trabajadora y ello unido al hecho del conocimiento de su tratamiento de fertilidad, el acto extintivo empresarial debe calificarse como un despido nulo, al existir unos indicios suficientes, que no han sido destruidos por la empresa.
  • Conclusión Lex@:

    El despido sin causa de una trabajadora basado fundamentalmente en el hecho de que ésta se somete a un tratamiento de fecundación in vitro constituye una discriminación directa basada en el sexo. Pero, para que el despido pueda ser declarado nulo, se exige aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental. Esta sentencia, sin causa aparente de discriminación, nos hace pensar que en la elaboración de despidos disciplinarios sin causa, debemos ser especialmente cautelosos a la hora de señalar algún tipo de causa real que justifique mínimamente el despido.

    ¿Quiere leer la sentencia?


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