29 de enero de 2020 | 12:11
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Blog LEXA: Jurisprudencia Laboral Novedosa

¿Es válido el calendario de vacaciones acordado con la mayoría de la plantilla cuando no hay representantes de los trabajadores?

El TS declara válido el calendario de vacaciones anuales elaborado por una empresa y aceptado por la mayoría de la plantilla, cuando no hay representación legal de los trabajadores. La sentencia desestima el recurso interpuesto por un sindicato y determina que el desacuerdo del resto empleados no justifica la nulidad y la reestructuración del calendario.


Supuesto de hecho:

  • Una empresa ha fijado el calendario de vacaciones para el año 2018 estableciendo un sistema en virtud del cual a cada trabajador se le asigna, en tramos de diez días naturales, el periodo a disfrutar en los meses establecidos en el cuadrante elaborado a tal fin.
  • Este sistema ha sido el utilizado en años precedentes, al no existir en la empresa representación legal de los trabajadores, sin que se hubiese impugnado tal forma de proceder en anteriores ocasiones. Además, 34 de los 43 trabajadores que componen la plantilla (esto es, el 80% de los trabajadores) suscribieron un documento manifestando su conformidad con el método elegido.
  • Un sindicato considera que la empresa ha elaborado el calendario vacacional unilateralmente vulnerando lo dispuesto en el art. 53.3 del Convenio Colectivo pues, ante la falta de representación de los trabajadores, esta debió pactar de forma individual con los trabajadores.
  • En concreto, el artículo 53 del Convenio señala: "En cada Empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las vacaciones. El período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las Empresas y el Comité de Empresas o Delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del período anual de vacaciones."
  • En estas circunstancias, el sindicato acude a los Tribunales peticionando la nulidad de la decisión empresarial de fijar el calendario vacacional anual de 2018, debiéndose declarar el derecho de cada uno de los trabajadores a fijar de común acuerdo con la empresa los turnos mencionados en el Convenio y fechas de disfrute de las vacaciones anuales.

Consideraciones jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el calendario laboral elaborado por la empresa y aceptado por la mayoría de la plantilla (el 80% de la misma), es nulo si no hay representación legal de los trabajadores en la empresa.
  • En primer lugar, el TS señala que debe distinguirse, por un lado, entre el periodo de disfrute de las vacaciones que a cada trabajador le puede corresponder y respecto del cual la empresa debe alcanzar un acuerdo con el trabajador individual y, por otro, la elaboración del calendario de vacaciones que cada empresa debe fijar, en donde no se exige aquel acuerdo.
  • En relación con el calendario, razona la Sala, el calendario de vacaciones en los años precedentes se ha consensuado de la misma forma y bajo los mismos criterios con los trabajadores para, con ello, confirmar que el proceder de la empresa ha vuelto a ser aceptado por el 80% de los trabajadores.
  • De lo anterior se deduce que la empresa no ha impuesto el calendario de vacaciones, sino que los trabajadores, en su mayor parte, lo han aceptado sin que, por otro lado, conste que alguno o algunos de los restantes trabajadores que no hay firmado los documentos que se presentaron como prueba, hayan mostrado su disconformidad con los periodos asignados a los turnos.
  • Tampoco puede entenderse infringido el convenio colectivo que remite al acuerdo con la representación de los trabajadores la configuración de los turnos, ya que la norma no obliga a la empresa a adoptar otras medidas a tal fin cuando no hay representantes.
  • Por lo tanto, el desacuerdo que puedan tener 9 de los trabajadores no es suficiente para alterar el cumplimiento del convenio, ni obliga a una nueva reestructuración del calendario, máxime cuando tampoco se conoce que esos otros trabajadores hayan planteado acción alguna al respecto y las razones de ello y su alcance.
  • De manera que si se han configurado los turnos en diez días y esta distribución es la que se ha venido aplicando en precedentes años, sin discrepancia por parte de los trabajadores, no hay razón para considerar que ahora no es adecuada cuando lo que dice el Convenio Colectivo simplemente es que esa configuración de los turnos rotativos deba ser consensuada y en este caso lo ha sido y lo es.
  • Por otro lado, el Tribunal considera que el sindicato no puede exigir que la manifestación de voluntad de los trabajadores siga las reglas del art. 80 ET porque, además de no haber acreditado que el 33% de la plantilla estaba interesado en convocar una asamblea para mostrar su conformidad, o no, con el cuadro vacacional propuesto por la empresa, admitir tal posibilidad supondría que la minoría se imponga sobre la mayoría.
  • Finalmente, concluye la sentencia, aunque existan trabajadores que pudieran discrepar de la mayoría e incluso de lo que la empresa hubiera acordado con la representación legal de los trabajadores, estos tienen abierta la vía para impugnar los turnos que le hayan podido corresponder ante la configuración del calendario vacacional de toda la plantilla, pero ello no significa que dicho calendario sea nulo y deba volverse a reconfigurar.

Conclusión Lex@:

Para el TS, el calendario de vacaciones anuales elaborado por una empresa sin representación legal de los trabajadores no puede ser declarado nulo cuando la mayoría de los trabajadores (en concreto, el 80%) han suscrito un documento en el que manifiestan su conformidad con el calendario de vacaciones, al ser este un cauce adecuado para dejar constancia de que la empresa ha obtenido la conformidad de aquellos en la configuración del calendario vacacional. En concreto la sentencia desestima el recurso interpuesto por un sindicato y declara la validez del calendario de vacaciones confeccionado por la empresa sin que sea exigible que dicho acuerdo deba ser obtenido por otras vías cuando la norma legal tan solo acude al individualizado, en defecto de otras representaciones de los trabajadores.

 

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