24 de mayo de 2017 | 12:34
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Blog LEXA: Jurisprudencia Laboral Novedosa

¿Es válido el descuelgue o inaplicación salarial respecto de un convenio en situación de ultraactividad?

  • Incluye la sentencia

El Tribunal Supremo declara que es válido el descuelgue o inaplicación de condiciones de trabajo, por causas objetivas, pactadas en un convenio en situación de ultraactividad, puesto que ello no constituye un límite para iniciar el procedimiento ordinario de negociación de uno nuevo.


Supuesto de Hecho:

  • La empresa regula sus relaciones laborales por elIII Convenio, suscrito por la empresa y su comité intercentros y publicado en el BOE de 14-06-2012, cuya vigencia corrió desde el 1-01-2011 al 31-12-2012.
  • El 14-06-2012 se publicaron en el BOE los acuerdos modificativos del convenio, que se prorrogó en el año 2013.
  • Elart. 14 del convenio citado dice textualmente lo siguiente: "La denuncia del presente Convenio Colectivoserá automática a su finalización. No obstante lo anterior, y para evitar el vacío normativo que se produciría una vez terminada su vigencia inicial, continuará vigente en su totalidad tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro".
  • El 31-07-2013, la empresa promovió procedimiento de modificación sustancial, consistente en la reducción del 10% de las retribuciones.
  • Posteriormente, el 9-01-2014 la empresa anunció la promoción de un nuevo período de consultas para inaplicar el convenio, de conformidad con lo dispuesto en elart. 82.3ET.
  • Con efectos de 1/01/2014, las partes acuerdan la inaplicación de las tablas salariales y conceptos salariales del III Convenio colectivo de la Empresa.
  • Los representantes de los trabajadores argumentan que no cabe aplicar lo previsto sobre descuelgues delartículo 82.3 ET, en convenios en situación de ultraactividad.

Consideraciones Jurídicas:

  • El TS comienza recordando que el artículo 4 del Convenio colectivo de empresa establece que "La denuncia del presente Convenio Colectivo será automática a su finalización. No obstante lo anterior, y para evitar el vacío normativo que se produciría una vez terminada su vigencia inicial, continuará vigente en su totalidad tanto en su contenido normativo como en el obligacional hasta que sea sustituido por otro".
  • De esta forma, el Tribunal señala que el Convenio no ha sido sustituido por otro, ni ha sido denunciado desde el 31-12-2013, ni las partes se han sometido a ningún proceso de mediación, por lo que se mantienen vigentes sus cláusulas normativas y obligacionales, esto es, que está plenamente vigente.
  • Y ello a tenor con lo dispuesto en elart. 86.3ET que, a juicio del Tribunal, deja claro que la vigencia de un convenio se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
  • En este sentido, la Sala recuerda que la doctrina del TS interpretativa del art. 86.2ET, ha venido considerando que el convenio colectivo mantiene su ultraactividad hasta que los sujetos legitimados para negociar un nuevo convenio suscriban un convenio que sustituya al que se encuentra en ultraactividad.
  • Pues bien, el TS establece que promover un proceso de descuelgue no constituye en el presente caso un claro fraude de ley, por cuanto el descuelgue se produce respecto del convenio que está vigente, y no sustituye, ni limita, el procedimiento ordinario de negociación de un nuevo convenio y, además, las previsiones de descuelgue se limitan hasta mientras no haya un nuevo Convenio.

Conclusión Lex@:

Es válido el descuelgue o inaplicación de condiciones de trabajo, por causas objetivas, pactadas en un convenio en situación de ultraactividad, puesto que dicho convenio permanece vigente. Y, es que, tal actuación no supone ningún límite para iniciar el procedimiento ordinario de negociación de un nuevo convenio.

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