21 de julio de 2018 | 06:49
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Blog LEXA: Jurisprudencia Laboral Novedosa

¿Puede considerarse nulo el despido de una trabajadora que sufre unas limitaciones psíquicas relacionadas con el trabajo, cuando la empresa ha tratado de readaptar su puesto?

  • Incluye la sentencia

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por una trabajadora en reclamación de la nulidad de su despido contra la sentencia del TSJ que consideraba el despido como improcedente, por haber adoptado la empresa tantas medidas como pudo con objeto de readaptar el puesto de la trabajadora, hasta que al final fue despedida por ineptitud sobrevenida.


Supuesto de hecho:

  • La trabajadora prestaba sus servicios como cajera de un banco.
  • En el año 2002 sufrió un atraco en el trabajo, siendo amenazada con un arma de fuego.
  • La trabajadora cayó en situación de IT, siéndole diagnosticado un síndrome post-traumático relacionado con aquel episodio.
  • La empresa le reubicó en un puesto de auxiliar administrativa, de tal forma que no tuviera que estar en la caja.
  • Tras varias demandas a la Inspección solicitando la readaptación del puesto, la trabajadora fue despedida en el año 2014.
  • Contra el despido, la trabajadora interpuso demanda que fue estimada, declarando el despido improcedente.
  • Contra esta sentencia, interpuso nueva demanda solicitando la nulidad, que fue parcialmente estimada, calificando el despido de improcedente.
  • Contra la sentencia del TSJ, interpone la trabajadora el presente recurso de suplicación.

Consideraciones jurídicas:

  • El Tribunal Supremo recuerda la evolución del concepto de "discapacitado" que la jurisprudencia ha manejado, para afirmar que hoy día se concibe como una situación del trabajador causada por una enfermedad diagnosticada médicamente, cuando esta enfermedad acarrea una limitación que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, siempre que esa limitación sea de larga duración.
  • En este sentido, la jurisprudencia europea, para determinar si el despido de un trabajador en esta situación ha de ser considerado nulo por su carácter discriminatorio, ha establecido que no basta sólo con analizar la situación del trabajador, sino que, además, debe valorarse una segunda circunstancia: la inexistencia o insuficiencia de las medidas de adaptación adoptadas por la empresa para adaptar el puesto del trabajador a sus limitaciones.
  • Asimismo, añade que esa exigencia de adaptación del puesto no puede suponer la imposición de una carga excesiva al empresario, motivo por el que el empresario no está obligado a contratar, mantener o ascender a un trabajador que no es competente, o no esté capacitado o en disposición de desempeñar las tareas más fundamentales de su puesto.
  • Por lo expuesto, el TS considera que el presente caso no constituye un supuesto de nulidad contemplado en la jurisprudencia europea ya que, si bien pudiera considerarse a la trabajadora como "discapacitada" a efectos de la normativa europea, la empresa ha tratado en múltiples ocasiones de adaptar el puesto a las limitaciones de ésta, modificando su trabajo de tal forma que desde el aquel atraco nunca más volvió a estar en la caja.
  • Por todo ello, el Tribunal considera que no puede considerarse el despido de carácter discriminatorio, ya que la empresa ha tratado de readaptar el puesto de la trabajadora.

Conclusión Lex@:

Según el Tribunal Supremo, el despido de un trabajador con discapacidad no es nulo de por sí, sino que, además, requiere que la empresa no haya tratado de adaptar el puesto del trabajador a sus limitaciones, o que el intento haya sido insuficiente, motivo por el que considera, que en este caso, no puede calificarse el despido de nulo, ya que la empresa sí trató en diversas ocasiones de adaptar el puesto de la trabajadora.

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