¿Quieres ver más sentencias sobre los requisitos formales del despido disciplinario?

Supuesto de Hecho:

• El trabajador venía prestando sus servicios desde julio de 1996 como vendedor de la empresa BOFROST S.A.U. en la Delegación de Mérida, empresa dedicada a la fabricación y distribución de productos congelados.
• Desde el principio del año 2014, el trabajador incurrió en numerosas irregularidades en el desempeño de su trabajo, tales como visitas a determinados clientes, falseamiento de partes de trabajo, simular ventas, etc.
• Al tener conocimiento de las mismas el 17 de junio, la empresa, tras contactar telefónicamente con clientes afectados, acordó tramitar expediente disciplinario y concederle una licencia retribuida mientras durase el mismo.
• El 8 de julio, la empresa comunicó el despido al trabajador, imputándole las faltas de desobediencia, incumplimiento de las normas establecidas por la empresa y transgresión de la buena fe contractual.
• El trabajador interpone demanda frente a la empresa solicitando la declaración de la nulidad y, subsidiariamente, la improcedencia, del despido.
• En concreto, alega que se le ha producido indefensión por no facilitar la empresa la identidad de los clientes con los que supuestamente se habían dado las irregularidades imputadas.

Consideraciones Jurídicas:

• Respecto al contenido de la comunicación escrita del despido, el art. 55.1 ET establece que «el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos«.
• Pues bien, el TSJ recuerda que es doctrina reiterada del Tribunal Supremo que la valoración de si la carta de despido cumple el requisito de consignar de manera suficiente los «hechos que lo motivan» es una calificación jurídica que debe tener en cuenta una gran variedad de circunstancias concretas (tipo de imputación, posición del trabajador despedido en la organización de trabajo, posibilidad en el momento de concreción de unos u otros aspectos de la conducta reprochada, etc.).
• En el presente caso, sobre los clientes respecto de los que había podido cometer las irregularidades imputadas, al trabajador solo se le hacía saber el número que tienen en los archivos de la empresa, pero no sus nombres ni sus direcciones.
• Con ello, como se alega por la empresa, cumplió con la  Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, en cuyo ámbito el Tribunal considera incluidos los datos que el trabajador reclamaba.
• De esta forma, entiende el TSJ que la empresa, ante la petición del trabajador, actuó correctamente, remitiéndole al órgano judicial para determinar si procedía comunicar los datos sin necesidad de consentimiento de los clientes.
• Por todo lo anteriormente expuesto, el Tribunal concluye que en la comunicación del despido, la empresa cumplió con todos los requisitos de forma legalmente exigidos y, por tanto, la decisión empresarial ha de considerarse procedente a tenor de los arts. 55.4ET y 108.1 LRJS porque, además de cumplirse tales requisitos según se ha dicho, quedó acreditado el incumplimiento imputado.

Conclusión Lex@:

A pesar de que el despido disciplinario exige que, en la comunicación del mismo, se consignen de forma suficiente los «hechos que lo motivan», el trabajador despedido no puede alegar un conocimiento insuficiente de los hechos imputados, si la empresa no incluye en la carta la identificación de los clientes con respecto a los cuales entiende la empresa se han cometido las irregularidades que desencadenaron el despido. Ello debido a que la negativa de la empresa a proporcionar tales datos, se encuentra amparada en la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos. Por tanto, en estos casos, bastará con comunicar únicamente al trabajador el número de cliente con que aquellos figuran en los archivos de la empresa, pero no sus nombres y direcciones.

¿Quiere leer la sentencia?