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5 de Junio de 2018

Alberto Labiano Tabar

Editor. Área de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Departamento de Contenidos

Despido disciplinario ¿dónde está el límite del poder sancionador?

  • STS 669/2017, de 21 septiembre 2017 (JUR 2017\257363)
  • Despido disciplinario; sanciones; transgresión de la buena fe contractual; abuso de confianza

 

El Tribunal Supremo considera procedente el despido disciplinario de una trabajadora por la realización de un acto ilegal en un establecimiento de la empresa distinto del centro en el que trabajaba, y fuera de su horario, en perjuicio de la compañía. La sentencia tiene un voto particular discrepante.


ANTECEDENTES DE HECHO

El 13 de mayo de 2013, la trabajadora en cuestión fue descubierta sustrayendo una serie de productos de un establecimiento de la compañía para la que trabajaba, distinto de su centro de trabajo. La empresa procedió al despido de esta empleada por quebrantamiento de la buena fe contractual.

En fecha 22 de julio de 2014, El Juzgado de lo Social nº8 de Madrid declaró nulo dicho despido. Esta sentencia fue recurrida en suplicación por la empleadora ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual dictó sentencia en fecha 29 de abril de 2015 (AS 2015, 974), en la que se desestima el recurso de suplicación.

Por la representación de la empresa en cuestión, se formalizó recurso de casación para la unificación de doctrina ante la misma Sala de suplicación, y se propone como sentencia de contraste, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 24 de mayo de 2006 (JUR 2006, 270978).

CRITERIO O <<RATIO DECIDENDI>>

La cuestión de fondo que se le plantea al Tribunal Supremo consiste en dilucidar si la empleadora puede o no sancionar a un trabajador que se apropia de bienes de su propiedad en otro establecimiento distinto al que tiene su puesto de trabajo.

El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5.a) ET impone a los trabajadores es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. 

El Alto Tribunal argumenta que está obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, ya que está en la esfera privada de su vida personal y tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero esto no quiere decir que durante ese período disponga de libertad absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción.

El hecho de que un trabajador pueda incurrir en alguna actuación ilegal fuera de su jornada y lugar de trabajo debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario, cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa. Pero no es lo mismo, como en este caso, cuando el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora. No es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos, al ponerlos en el compromiso personal de verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma empresa. 

Por lo expuesto el Supremo concluye que no puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora, y que no parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos como los que están a la venta en el supermercado en el que presta servicios.

La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador, y por ello se estima el recurso formulado por la empresa y se declara la procedencia del despido objeto del litigio y absolviendo a la demandada de las pretensiones ejercitadas en su contra.

DOCUMENTOS RELACIONADOS

  • Arts. 5.a, 20.2 y 54.2.d del  ET (RCL 1995, 997)  , en relación con el  artículo 7.1   del  Código Civil  (LEG 1889, 27)  
  • Art 219.1 de la ley Reguladora de la Jurisdicción Social (RCL 2011, 1845)
  • Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Aragón, (Sala de lo Social, Sección1ª) núm. 554/2006 de 24 mayo (JUR 2006\270978)

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