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6 de Septiembre de 2018

Roberto Alonso Gómez

Área Fiscal y Social. Departamento de Desarrollo y Soluciones de Contenidos – Legal & T&A

La normativa laboral española tendrá que prohibir el despido de las trabajadoras embarazadas, en maternidad o en periodo de lactancia

  • STJUE (Sala tercera), de 22 de febrero 2018 (JUR 2018, 49313)
  • Despido colectivo, Notificación individual del despido colectivo, Trabajadores afectados por el despido colectivo, Maternidad [prevención de riesgos laborales], Despido nulo, Cuestión prejudicial comunitaria planteada por los jueces del orden social 

El Tribunal europeo ha respondido a varias cuestiones prejudiciales sobre la interpretación del artículo 10 de la Directiva 92/85/CEE de aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, para discernir si el artículo 51 y 53.4 del Estatuto de los Trabajadores se oponen a lo dispuesto en dicha Directiva.


Supuesto de hecho

La Sra. Porras Guisado trabajaba para Bankia cuando se puso en marcha el procedimiento de despido colectivo. El acuerdo resultante estableció un programa de bajas indemnizadas, movilidad geográfica y funcional, así como los criterios de prioridad de permanencia en la empresa, para cónyuges y discapacitados.

La actora, que fue despedida por obtener una baja puntuación en el proceso de valoración en el ámbito de Barcelona, impugnó dicho despido alegando que se encontraba embarazada en ese momento.

Tras la desestimación del tribunal de instancia, el TSJ de Cataluña, decide suspender el proceso y plantear al Tribunal europeo cinco cuestiones acerca de si la normativa española ha traspuesto correctamente el artículo 10 de la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, el cual prohíbe, salvo en casos excepcionales, el despido de las trabajadoras embarazadas, en maternidad o en periodo de lactancia.

Criterio o ratio decidendi

1. La primera cuestión planteada duda sobre el alcance del supuesto "casos excepcionales no inherentes" al que se refiere el artículo 10 de la Directiva 92/85/CEE, y si dichos motivos inherentes son los mismos que los que se mencionan en la definición de despido colectivo del artículo 1.1.a) de la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio, o, por el contrario, es mucho más restringido.

En contestación a esto, el Tribunal europeo no aprecia oposición entre la norma nacional que regula el despido colectivo con lo establecido en el artículo 10 de la Directiva 92/85/CEE, ya que, no operaría el blindaje para las trabajadoras embarazadas, en maternidad o en periodo de lactancia, en casos excepcionales no inherentes a su estado, siempre que el empresario justifique por escrito las causas de dicho despido, al igual que debe justificarse en el caso del despido colectivo.

2. Otra de las cuestiones prejudiciales suscitadas es la de si es contrario al artículo 10 de la Directiva 92/85/CEE el que la carta del despido colectivo de estas trabajadoras solo motive el despido colectivo, sin hacer referencia al "supuesto excepcional" contenido en dicho artículo 10, a lo que el TJUE precisa que en la carta debe indicarse, además de los motivos que justifican el despido colectivo, los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados.

3. La siguiente duda consiste en si la garantía nacional que establece el despido nulo cuando no se prueben las causas que justifican el despido, es conforme al art. 10 de la Directiva 92/85/CEE. Sobre esto, el tribunal recuerda que la normativa europea establece una medida preventiva, la de prohibir el despido de estas trabajadoras, y otra reparadora, la de establecer medidas que las protejan del despido ilegal, medidas que deben ser transpuestas por los Estados miembros, por lo que, una normativa nacional tiene que prohibir el despido de estas trabajadoras (medida preventiva), y no basta si solo hay medidas reparadoras, como en la española, cuando dice que el despido será nulo cuando sea ilegal.

4. Por último, en respuesta conjunta a las cuestiones segunda y cuarta, que las que se plantea si, en base al artículo 10 de la Directiva 92/85/CEE, los Estados miembros deben establecer prioridades de permanencia en la empresa, o prioridades de recolocación de estas trabajadoras, el tribunal europeo no observa obligación a los Estados miembros de establecer prioridades en este sentido, ni recolocaciones de puestos de trabajo para este colectivo de trabajadores, pero tampoco les excluye de esta facultad.

Documentos relacionados:

  • Estatuto de los trabajadores: arts. 51 y 53.4 (RCL 2015, 1654).
  • Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992: art. 10 (LCEur 1992, 3598).

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