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2 de Octubre de 2018

María Cruz Urcelay Lecue

Abogada. Directora Revista Aranzadi Unión Europea (RAUE)

¿Posible discriminación indirecta por discapacidad al despedir a un trabajador, debido a faltas de asistencia justificadas, pero intermitentes?

  • STJUE, de 18 enero (TJCE 2018, 3)
  • Asunto C-270/16: Carlos Enrique Ruiz Conejero contra Ferroser Servicios Auxiliares, S.A., y Ministerio Fiscal

El Juzgado de lo Social n.º 1 de Cuenca decidió plantear al Tribunal de Justicia una cuestión prejudicial sobre si la Directiva 2000/78/CE (LCEur 2000, 3383), que regula el establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, se opone a una normativa nacional como el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) ,que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, incluso cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador.


  • Supuesto de hecho

    El Sr. Ruiz Conejero, fue contratado en 1993, para trabajar como limpiador en un hospital de Cuenca dependiente de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha. En 2014 la Delegación en Cuenca de la Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha reconoció al Sr. Ruiz Conejero la condición de discapacitado. Su grado de discapacidad se fijó en el 37 %, que se desglosaba en un 32 % debido a limitaciones físicas derivadas de una enfermedad del sistema endocrino-metabólico (obesidad). Debido a ausencias acumuladas, justificadas, el demandante había superado los límites tasados en la Ley, y finalmente fue despedido.

  • Criterio o ratio decidendi

    El TJUE recuerda que, según su jurisprudencia, la obesidad puede, en determinadas circunstancias, puede ser considerada como «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78/CE. El artículo 52, d), del Estatuto de los Trabajadores no es directamente discriminatorio, al aplicarse de manera idéntica a personas con y sin discapacidad que hayan faltado al trabajo, sin embargo, es indirectamente discriminatorio ya que un trabajador discapacitado está, en principio, más expuesto al riesgo de que se le aplique el artículo 52, letra d), que un trabajador sin discapacidad. El TJUE indica, a continuación, que ha de verificarse si la dicha diferencia de trato puede estar objetivamente justificada por una finalidad legítima, como la de combatir el absentismo laboral, invocada por el Gobierno español, que efectivamente constituye una finalidad legítima. El Tribunal nacional deberá comprobar si esa disposición es proporcionada para lograr el objetivo perseguido.

  • Documentos relacionados

    Aplica norma

    • Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000 (LCEur 2000, 3383) art. 2.2 b).
    • Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo (RCL 1995, 997), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, art. 52 d).

    Confronta en el mismo sentido

    • Sentencia de 9 de marzo de 2017, (TJCE 2017, 78) Milkova, C-406/15.
    • Sentencia de 18 de diciembre de 2014 (TJCE 2014, 367), FOA, C-354/13.
    • Sentencia de 11 de abril de 2013 (TJCE 2013, 122), HK Danmark, C-335/11 y C-337/11.

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