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13 de Febrero de 2018

Redes sociales y procesos de selección

  • No parece viable que el empleador se base en el consentimiento del interesado.
  • Encontrar un candidato con un perfil determinado podría constituir un interés legítimo.

Cada vez somos más los que usamos las redes sociales. Según el Estudio Anual de Redes Sociales 2017 llevado a cabo por IAB Spain (véase http://iabspain.es/wp-content/uploads/iab_estudioredessociales_2017_vreducida.pdf), de los 27,3 millones de personas que conforman la población española comprendida entre los 16 y los 65 años, un 82% (22,4 millones) usan Internet al menos una vez en semana y de éstos, el 86% (19,2 millones) son usuarios de redes sociales.

Víctor Méndez,
Abogado del Departamento de Derecho Digital de Herrero y Asociados


Los profesionales dedicados a la búsqueda de talento también conocen esta realidad, siendo práctica habitual la revisión de perfiles en redes sociales de candidatos.

Datos públicos

Dado que es común encontrar perfiles con una gran cantidad de información pública, el empleador no debe entender esto como una carta blanca para tratar los datos del candidato.

En primer lugar, antes de comenzar el tratamiento, el empleador debería reflexionar sobre si éste es realmente necesario para evaluar correctamente la idoneidad de un candidato para un puesto. Recordemos que, según los principios de calidad y minimización de los datos, no deben tratarse más datos que los estrictamente necesarios para cumplir con la finalidad perseguida.

Buscando una base legitimadora

Si el empleador encontrase el tratamiento realmente necesario, deberá buscar una base legitimadora del mismo. En nuestro caso, no parece viable que el empleador se base en el consentimiento del interesado, habida cuenta de que la desigualdad en la relación entre candidato y empleador condicionaría en gran medida el otorgamiento del consentimiento. Pensemos en los perjuicios que acarrearía para un candidato no marcar dicha casilla y, por tanto, no consentir el tratamiento de los datos de sus perfiles en redes sociales. Seguramente quedaría excluido del proceso de selección. No en vano se define consentimiento del interesado en la Directiva como "toda manifestación de voluntad, libre, específica e informada, mediante la que el interesado consienta el tratamiento de datos personales que le conciernan." El RGPD añade a esta definición que la manifestación debe ser "inequívoca..., ya sea mediante una declaración o una clara acción afirmativa". Por tanto, se repudia el consentimiento tácito, basado en la inacción. Con el consentimiento descartado, el empleador deberá apoyarse en otra base que legitime el tratamiento: el interés legítimo del responsable del tratamiento.

Interés legítimo

Para poder basar el tratamiento en el interés legítimo, el empleador deberá efectuar una prueba de sopesamiento entre su interés legítimo y los derechos y libertades fundamentales del interesado. El primer paso será valorar si verdaderamente tiene un interés legítimo identificando el interés real y actual que persiga. Tras esto deberá examinar si este interés es lícito y suficientemente específico y, por tanto, legítimo. Encontrar un candidato con un perfil determinado podría constituir un interés legítimo.

Una vez identificado el interés legítimo, deberá examinar si el tratamiento es necesario para la satisfacción de éste, valorando si dispone de otros medios menos invasivos para conseguir el mismo fin.

Adicionalmente, deberá tener en cuenta los derechos y libertades del candidato, como el derecho a preservar su privacidad, además de sus intereses, el impacto del tratamiento en el candidato, y sus expectativas razonables en cuanto a la reutilización de la información contenida en redes sociales. Así, en función del puesto ofertado, dentro de las expectativas razonables de un candidato estaría que el empleador visitase su perfil de LinkeIn, pero no el de Facebook o Instagram. Esta expectativa sería distinta si estuviéramos buscando un perfil artístico, por ejemplo, un fotógrafo.

El empleador deberá, también, plantearse la aplicación de garantías adicionales para limitar el impacto en el candidato, como la eliminación inmediata de los datos tras su uso.

Con carácter general, los datos de los candidatos deberán ser borrados tan pronto como termine el proceso de selección. En caso de que el empleador desease conservar los datos de algún candidato por más tiempo con la finalidad de participar en futuros procesos de selección, deberá informar de ello al candidato y darle la posibilidad de rechazar este tratamiento.

Deber de informar

A pesar de que no sea necesario solicitar el consentimiento cuando la base legitimadora sea el interés legítimo, será obligatorio para el empleador informar al candidato en el texto de la oferta de empleo de su intención de revisar el perfil profesional en redes sociales de éste. De esta forma se daría cumplimiento al principio de transparencia recogido en el nuevo Reglamento europeo de Protección de Datos.

Por último, recalcar que no existe ninguna base que legitime la obligación de agregar como amigo al empleador para formar parte de un proceso de selección.

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