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RRHH

9 de Febrero de 2016

Conciliar, ¿es posible?

Mi primera clase con los alumnos de Master de Acceso consiste en mostrar cómo trabajar el entorno legal, cómo está compuesto, qué tipologías de firmas hay, cuales son los niveles de facturación, conocer el apalancamiento en las firmas como indicador del modelo de negocio (número de abogados por socio)… en definitiva, una foto de la abogacía española.

Eugenia Navarro,
Consultora de marketing estratégico en SEMA


Por supuesto para cumplir el objetivo de describir el sector legal,  tengo que hacer referencia a los directorios legales, específicamente CHAMBERS & PARTNERS y LEGAL 500. La verdad es que los jóvenes se sorprenden mucho al conocer los ránkings y de ver cómo los despachos se clasifican en bandas por prestigio según las áreas de práctica. Pero lo que más les sorprende es que los abogados denominados "leading Lawyers" también se clasifican en bandas y su siguiente reflexión es destacar la ausencia de mujeres en estas listas. Cada año espero la pregunta- "pero, ¿cómo es que hay tan pocas mujeres?".

Me he entretenido en contar el número de mujeres en la lista de "leading Lawyers" para la especialidad de M&A en España y el resultado es que en banda 1 no hay ninguna, sólo hay 7 hombres, en banda dos, sólo una mujer y  12 hombres, en banda tres ninguna, sólo  17 hombres, y en definitiva de todos los "leading Lawyers" de esta especialidad, sólo el 8% son mujeres. Parecido el ratio en el área fiscal y sorprendente donde he encontrado más mujeres es en el área laboral en la que algo más del  20% son mujeres. 

Por curiosidad he realizado el mismo ejercicio con el mismo directorio para el área de M&A en Francia y el porcentaje es del 5% y en el Reino Unido del orden del 4%. Parece una constante la ausencia de mujeres en el derecho de los negocios.

Las cifras que he obtenido del sector legal en España son parecidas, no hay sorpresas, en derecho de los negocios sólo el 16% son mujeres socias, pero lo curioso es que el 52% de las plantillas son mujeres,  según datos publicados por Expansión. Pero aún hay más, según las últimas cifras registradas en el Consejo General de la abogacía Española, las mujeres suponen 60% de las nuevas incorporaciones en los despachos.

¿Qué pasa entonces con las mujeres?, ¿dónde se pierden en su carrera?, ¿por qué llegan tan pocas a socias? La respuesta no es fácil; hay múltiples factores que afectan, pero la realidad nos demuestra que la abogacía española tiene muy pocas socias en comparación con los hombres. Lo que está claro es que estas cifras resultan una evidencia clara para los alumnos y alumnas de Master de acceso que están a punto de incorporarse en el mundo laboral.

¿Qué puedo responderles?, ¿es la abogacía de los negocios una profesión de hombres? No, no lo creo. Es más, pienso que las mujeres poseen muchas de las habilidades y competencias necesarias para hacer evolucionar la profesión y adaptarse mejor a los cambios disruptivos que tanto están afectando al sector.

Por lo general, las mujeres tienen más capacidad para hacer varias cosas a la vez (más allá de un tópico, un estudio publicado en Procedings of the National Academy of Sciences of the United State of America sobre el cerebro humano, reconoce el hecho de que las mujeres disponen de más capacidad que los hombres para hacer varias cosas a la vez). La profesión de abogado hoy en día requiere ser algo más que un buen técnico, hay que gestionar equipos, incorporar la tecnología y generar negocio, en definitiva, varias tareas a la vez.  

No se trata de ser mejor o peor que los hombres, pero sí de poseer diferentes competencias y habilidades.  Las mujeres tienen más capacidad de adaptación, socializan mejor, tienen una mayor tolerancia a la frustración y son más empáticas, todas ellas cualidades muy necesarias para el desarrollo de capacidades de venta. En definitiva, que la falta de mujeres en la sociatura de las firmas no es debida en ningún caso ni a falta de capacidades técnicas o de competencias o habilidades.

Pero también es verdad que la vida personal tiene mucho más peso en las mujeres que renuncian a su carrera profesional de manera voluntaria para poder compatibilizar mejor su vida personal, especialmente en el momento vital de la maternidad.  Aquí comienza una de las respuestas, las mujeres renuncian voluntariamente a su carrera profesional.

No obstante, aunque eso sea una realidad, las firmas no han sabido aprovechar el talento de muchas mujeres que pasados unos años de su maternidad pueden incorporarse perfectamente de nuevo a la carrera profesional. El problema es que la carrera se corta sin posibilidades de volver a reiniciarse.  Las estructuras de las firmas son muy rígidas y no han sido capaces de ser flexibles con la realidad de muchas mujeres. Pero no nos engañemos tampoco con la realidad de muchos hombres.

La conciliación no debería ser exclusiva de las mujeres, sino de las personas en general y debería formar parte de la estrategia empresarial no solo de las firmas sino de las empresas. Pero muchas cosas están cambiando. Ya existen empresas que en sus  procesos de selección de abogados externos eligen firmas que tengan planes de igualdad. Esto es el origen del cambio de verdad.

No creo en la paridad por la paridad, que es discriminatoria en sí misma, pero sí en este tipo de acciones que premian a aquellas culturas de firma que promueven que exista igualdad en las firmas. Cuando los clientes perciben que la calidad técnica está igualada, empiezan a aparecer criterios sobre la cultura de la organización que pesa en la selección de las firmas con las que van a trabajar. Pero no solo la igualdad es importante, también aparecen criterios como la diversidad de los equipos en cuanto a raza o contribución a la comunidad. De esta manera se crean círculos virtuosos de contribución a la sociedad vinculados a las relaciones empresariales.

La conciliación es uno de los caminos para ayudar a que las mujeres puedan avanzar en su carrera profesional, pero insisto, sin que sea exclusivo de las mujeres y siempre que sea para todas las personas que componen la organización.

La clave está en la flexibilidad y en crear estructuras capaces de entender diferentes tipos de carreras y diferentes tipos de realidades. Los modelos piramidales ya no se adaptan tan bien ni a la realidad de los clientes ni a las diferentes necesidades de los abogados de la firma. Pero la flexibilidad debe ir acompañada de una mejor gestión del tiempo y de los equipos. Los clientes también lo demandan: coste efectividad y eficiencia en la asignación de trabajo a los equipos.

Los despachos han vivido muy focalizados en la entrega de calidad ligada a la calidad de producto es decir, su trabajo técnico. Por otra parte, la facturación por horas ha permitido muchas  ineficacias  en la gestión de equipos, ya que el cliente las asumía. La crisis y la reducción de honorarios ha forzado la optimización de los procesos y eso implica la excelencia en la gestión de los equipos. De nada deberían servir las horas de figurante en los despachos, no en los tiempos que corren. Los despachos deben empezar a evaluar a los gestores de equipos no solo por sus capacidades técnicas sino también por cómo gestionan a sus equipos y cómo son capaces de equilibrar las oportunidades entre sus componentes no como algo altruista si no para la propia eficacia empresarial.

La flexibilidad pasa por generar estructuras que permitan diferentes tipos de carreras y que eso no genere distorsiones en el resto, por lo que si una mujer abandona la carrera en un determinado momento cuando vuelva ya no esté fuera y tenga oportunidades de continuar.

La conciliación en España debe llegar para todos. Los horarios tan extensivos no pueden ser buenos para el desarrollo de una sociedad. Además España ocupa el puesto número 12 en productividad en Europa. Algo no se está haciendo bien.

La ACC ( Association of Corporate Counsel , la mayor red de abogados internos de compañías) realizó en el 2014 un estudio sobre conciliación: ACC Global Report Addresses State of Work-Life Balance in the Corporate Legal Community. Este estudio muestra que la conciliación empieza a jugar un papel muy importante en las decisiones de carrera de los ejecutivos de negocios en todo el mundo. La falta de conciliación genera barreras especialmente para las mujeres. Aunque si solo conciliasen la mujeres se favorecería de nuevo las desigualdades, ya que sería sobre quien recayesen de nuevo las cargas familiares.

Este estudio muestra que para los departamentos jurídicos de empresa, los de menor tamaño muestran mayor insatisfacción con la conciliación de su vida laboral que los que están en departamentos de más de 200 abogados. La satisfacción en cuando a la conciliación también es diferente dependiendo del área geográfica. A nivel mundial, Canadá y los Estados Unidos muestran una mayor satisfacción equilibrio rango de trabajo-vida (62 por ciento y 59 por ciento respectivamente) que los de América Latina (47 por ciento), EMEA (44 por ciento) y Asia-Pacífico (33 por ciento).

La conciliación insisto, debe formar parte de la estrategia empresarial de las firmas y de las empresas. Hay que educar a los socios y a los directivos en la búsqueda de la eficiencia y  la productividad laboral que permita un mayor equilibrio entre las dos vidas. Estoy convencida que conciliar permite profesionales más felices que son capaces de trabajar con un mayor rendimiento. No creo en los horarios, creo en los objetivos. Por eso creo que puede haber trabajos con diferentes horarios y extensiones. Muchas mujeres muy preparadas renuncian a sus carreras laborales, se pierde mucho talento cuando una buena coordinación y asignación de temas nos puede permitir rescatar muchas profesionales en aras del propio beneficio empresarial. Las tecnologías nos permiten trabajar desde cualquier lugar y a cualquier hora. La presencia física aunque importante, se puede dosificar y ajustar a la necesidad real.

La verdad es que a mis alumnos de master les tengo que contestar que muchas cosas tienen que cambiar para encontrar más mujeres en los rankings, pero sobre todo la cultura del sector y de la sociedad buscando la eficacia y el mejor talento para cada proyecto. Creo que vamos por el buen camino, pero la conciliación tiene que dejar de tener un efecto cosmético y convertirse en una realidad, por el bien de todos.

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