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8 de Junio de 2009

Contenido de Buenas prácticas:

Cualidades más demandadas en un proceso de selección de Abogados

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de abogados para una compañía o despacho, se deben analizar las cualidades que deben presentar los candidatos para poder optar al puesto. Antes de entrar en detalle, debemos comentar aquellas cualidades que se exigen en un proceso de selección general, para ir acotando las propiedades específicas de este tipo de procesos.

HAYS Legal


Como en cualquier valoración de futuros empleados, debemos analizar los requerimientos propios de la empresa que inicia el proceso. En este sentido, es importante distinguir si se llevará adelante para incorporar al candidato en una empresa o un despacho y además, observar si dichas firmas son internacionales o no porque en tal caso el dominio de idiomas es un requisito esencial.

Cuando un proceso de estas características es realizado por una consultora de selección, lo principal antes de empezar, será marcar un timing o "Plan de Acción" con el cliente de cara a marcarse un objetivo concreto. Las fases del proceso serán:

  1. Obtención del perfil personal y profesional del candidato.
  2. Obtención de la información actualizada de la compañía que lanza la oferta.
  3. Búsqueda del perfil concreto.
  4. Conocimiento de las condiciones exactas de la vacante, fases en las que se desarrolla el proyecto y la oferta: rango salarial, beneficios sociales, persona que gestionaría al candidato, lugar de trabajo.
  5. Cita y entrevista de candidatos.
  6. Elaboración de informes para presentarlos al cliente.
  7. Feedback de las partes: es imprescindible saber en todo momento, las impresiones que se han llevado  las partes del proceso en la entrevista personal mantenida de cara a saber cual de todos los candidatos presentados pasarán a las segundas entrevistas o a la fase final.
  8. Entrevista de los finalistas: en este caso, la entrevista final suele organizarse cuando hay dos candidatos que encajan en la vacante, y de cara a que el Responsable del Área analice las fortalezas y debilidades de los abogados que entrevista.
  9. Preparación - lanzamiento y negociación de la oferta.

Estas son las fases principales en las que se divide un proceso de selección, y precisamente en estos procesos liderados por consultoras como HAYS, esta compañía presenta una serie de valores añadidos como es la agilidad del mismo, la especialización y la cercanía con las partes. Esto permite saber en todo momento si la incorporación se ha efectuado de modo satisfactorio a corto y medio plazo.

Una de las preocupaciones propias de cualquier consultor, no debe ser sólo abrir el proceso o llevarlo adelante en exclusiva, sino lograr la máxima satisfacción tanto del cliente como del candidato, de forma que la relación laboral con ellos, sea de "trato sucesivo".

Para la selección de perfiles jurídicos es importante analizar no sólo la formación del abogado sino todas aquellas cualidades que "rodean" al profesional para poder presentar ante el cliente un perfil altamente cualificado, con potencial y en su caso, con dotes de interlocución que permitan un contacto directo con el cliente al más alto nivel.

En la situación actual del mercado laboral de abogados en España, observamos ciertas tendencias entre las que destacamos: una máxima exigencia de los clientes frente a los aspirantes que seleccionan, el temor de los candidatos a dejar un puesto de trabajo estable, la renegociación y bajada de la oferta además de la aparición de "contraofertas". Todo ello hace más difícil el cierre en plazo de los procesos de selección y también la permanencia de los candidatos en su puesto.

Respecto a los procesos de selección efectuados para despachos, muchos de ellos aún no tienen profesionalizado el sistema de selección de sus profesionales e incluso no cuentan con un "Responsable de Selección interno". Por esta razón, el contacto con el Director del  Departamento o con el Socio responsable resulta fundamental para establecer las pautas en la selección de candidatos, ya que estas personas son los primeros interesados en marcar los limites y condiciones exactas del proceso, ya que al no ser expertos en procesos de selección, necesitan mucha más orientación de cara a liderar un proceso de forma eficiente.

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