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RRHH

10 de Febrero de 2020 El outplacement sectorizado, el progreso en la cultura de una firma

Cuando te llevas la cultura contigo

Si preguntásemos al azar qué se entiende como cultura de firma, las respuestas más comunes harían alusión a palabras como: valores, formas de proceder, costumbres, etc. Podríamos nombrar a varios de los grandes de los RRHH, como Schein o Barney J.B, añadiendo cualquiera de sus completas definiciones para poder sintetizar las ideas, y con su apoyo, podemos decir que, la cultura de las compañías, engloba varios significados: lo que hace única a una compañía respecto al resto o la forma en la que tienen las firmas de hacer las cosas, cómo se contrata, cómo se trata, cómo se vende, cómo se encajan las crisis, y en relación con lo que nos compete, ¿Cómo se despide?

Olga Estrada Fernández,
HR Consultant en Black Swan
https://blackswanconsultoria.com/


Este es un tema que afecta directamente a la cultura de una firma. El tiempo de trabajo en nuestras vidas es superior al que pasamos con nuestras familias, de ahí que muchos de los lazos que se crean entre colegas de profesión sean realmente importantes. Si nuestra compañía despide al que se sienta a mi derecha y lo hace con una improcedencia injustificada, un adiós y un portazo, seguramente yo empiece a dudar de que las cosas aquí no se están haciendo bien. No tardaré en irme y menos en comentar todo lo que ha ocurrido.

Según un reciente informe de un reconocido Centro de Estudios del sector legal español, las firmas más atractivas para los candidatos a la hora de entrar son aquellas que cumplen sus espectativas respecto a lo siguientes parámetros y, además, por el siguiente órden de relevancia:

    1. Salario

    2. Branding

    3. Clima laboral

    4. Evolución profesional

    5. Conciliación

Este órden se altera cuando hablamos de los requisitos imprescindibles para quedarse en una compañía una vez que formas parte de ella:

    1. Clima laboral

    2. Salario

    3. Evolucion profesional

    4. Conciliación

    5. Branding

    Es por ello que la importancia del clima laboral y el branding, estrechamente ligados ambos con la cultura corporativa, cada vez van ganando más relevancia a la hora de escoger una firma y, desde luego, la retención del talento no sería posible si la cultura de una firma dejase que desear entre los que forman la estructura organizacional.

    Por todo esto entendemos que las firmas de abogados con cultura arraigada, se desviven para que sus trabajadores sientan compromiso con la organización y se sientan identificados con la cultura de la firma. En este sentido aparece el servicio de outplacement legal, respondiendo a la pregunta de ¿cómo se despide? y queriendo que ese compromiso continue en todos los abogados una vez que se vayan de la compañía.

    Con la crisis, se vieron tambaleando estos valores y costumbres en numerosas firmas de cultura muy arraigada, por la cantidad de salidas de forma desordenada de las compañías. Se impuso la necesidad de llevar a cabo una regularización de personal, efectuando recortes para disminuir gastos.

    Este hecho generó fugas en abogados destacables en prácticas clave para los despachos. Además, también propició que los que seguían en las firmas, no estuvieran comprometidos con sus organizaciones, puesto que las fugas negativas de muchos socios hicieron que los equipos quedasen desencatados con la forma de salida que se llevó a cabo.

    En este sentido, queda claro que el outplacement sectorizado es una herramienta eficaz  para retener al empleado, fortalecer el compromiso con él, elevar su autoestima profesional, comprometerlo con su trabajo y así aumentar la productividad y, por ende, los beneficios empresariales.

    Para los despachos de llegada, adquirir candidatos que hayan realizado un programa outplacement legal, significará, entre otras cosas, que el abogado aportará la experiencia que ha ido adquiriendo a la nueva firma en un punto de alta autoestima profesional, lo cual constituirá un elemento enriquecedor para la cultura organizacional en la compañía, generando sensación de equipo y de alto compromiso con quien le recibe.

    A la hora de escoger una empresa de outplacement legal, hay que tener en cuenta dos importantes requisitos: el primero es que sea flexible y pueda adaptarse a tu cultura organizacional, que no imponga sus métodos si no que a través de tu cultura consiga mejorar las formas de decir hasta luego a tus abogados. El segundo, es que conozca el sector legal a la perfección para que el candidato se sienta seguro de que la mano que le acompaña habla su mismo idioma.

    No son muchas las consultoras que desarrollan estos programas sectorizados pero sí se ve un incremento en la preocupación por parte de los despachos de cuidar a sus abogados hasta el final de su carrera profesional en la firma, siendo totalmente conscientes de que lo que ellos transmitan pasará a formar parte de su ADN como firma.

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