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RRHH

11 de Diciembre de 2019

El diagnóstico como piedra angular de la igualdad en la empresa

Sara Rodríguez,
abogada asociada LABE ABOGADOS


Las auditorías de brecha salarial y el diagnóstico previo general que la ley demanda como paso previo al diseño e implantación de los planes de igualdad están de moda, dentro y fuera de España. Esto se ha conseguido una vez superado el debate de que trabajar por la igualdad genera un impacto positivo para las empresas y el hecho de que, desde marzo de 2019, gran parte del tejido empresarial español está obligado legalmente a desarrollar e implementar planes de igualdad.

El diagnóstico de desigualdades es fundamental para conocer si en una entidad existen diferencias de condiciones entre mujeres y hombres, y también su origen. El resultado de esta auditoría, explicará las diferencias existentes, pudiendo sacar a relucir prácticas que sorprendan a los propios responsables de recursos humanos.

Este ejercicio de análisis es, de acuerdo a nuestra experiencia diseñando planes de igualdad, el componente que más abruma a las entidades a la hora de ponerse manos a la obra con el diseño de planes de igualdad. Esto se debe a la complejidad de recolectar los datos necesarios para dicho estudio y que de la calidad de dichos datos dependerá lo preciso del resultado.

Lo principal a la hora de asegurar la efectividad de una auditoría será definir el alcance y los objetivos del estudio, determinando qué información vamos observar, la metodología y EL cronograma para conducir dicho estudio.

Las fuentes básicas de información del análisis serán las características de la plantilla (edad, situación en el organigrama, nivel de estudios, etcétera) en la empresa; las prácticas y protocolos seguidos para la gestión de los recursos humanos; y las valoraciones y opiniones de la plantilla, que podrán, por ejemplo, recogerse a través de encuestas anónimas o de grupos de discusión.

La ley establece las materias indispensables, refiriéndose a elementos que van más allá de la relación salario percibido-género, ya que como se ha puesto de relieve por economistas de prestigio como Heidi Harmann, fundadora del Institute for Women´s Policy Research, reducir la desigualdad salarial pasa por la igualdad de oportunidades y la transparencia en el ámbito laboral.

Desgranemos los datos que una empresa requiere para un realizar un diagnóstico acertado:

  • Documentación y prácticas relativas a procedimientos y criterios de selección, contratación y permanencia (altas, bajas y su motivación): datos respecto del lenguaje y elementos de la ofertas laborales, preguntas incluidas en los procedimientos de selección, motivos de las bajas (por ejemplo, un alto número de bajas por cuidados familiares resalta una falta de medidas de conciliación).
  • Prácticas de formación, incluyendo el tipo de formación, su difusión (por ejemplo, si se ofertan cursos solo a categorías más elevadas explicaría el origen por el que la formación no llega a las mujeres, en posiciones inferiores en multitud de casos), o el horario de impartición (por ejemplo, la formación fuera del horario laboral se hace más difícil para las mujeres).
  • Datos relativos a condiciones de promoción profesional y condiciones de trabajo, incluyendo salarios y retribuciones. La política de incentivos, el peso de la negociación individual en la empresa, o la existencia de complementos salariales o beneficios sociales a los trabajadores. En este apartado se realiza el análisis de brecha salarial de género y en este sentido, al estar fijada la política retributiva en convenios colectivos en numerosos supuestos, tendrán peso la retribución de complementos salariales en atención a categorías profesionales o tipología de contrato, tradicionalmente desarrollados o adjudicados siguiendo roles de género.
  • Prácticas relativas al disfrute de los derechos de conciliación, estudiando tipos de medidas ofrecidas por la empresa y sus condiciones de disfrute, comprobando como se difunden las medidas (por ejemplo, viendo si se ofrecen con más énfasis a las mujeres) o si se disfrutan, y en qué medida, por razón de género.
  • Representación femenina en órganos de representación, a través del análisis del número de mujeres en los órganos de alta dirección, de los criterios que influyen a la hora de decidir los procesos de promoción profesional, quiénes participan en estos procesos y su formación en igualdad de oportunidades. También será importante estudiar los canales de difusión y descripción de estas ofertas de promoción profesional (por ejemplo, que se difunda la información solo a trabajadores con niveles de responsabilidad próximos al puesto a cubrir, puede ser un indicativo de que la información no está llegando a las mujeres, tradicionalmente en niveles inferiores)
  • Acoso sexual y medidas para paliar la violencia de gé nero, incluyendo la salud laboral, revisando los mecanismos de prevención e intervención implementados por la empresa. En este apartado incluiremos el estudio de la existencia de trastornos o accidentes con más calado por razón de género.

Estos datos deben analizarse combinando las variables, relacionándolos también con las características de la empresa y su contexto. El documento que resulte del análisis será la base para diseñar las medidas que efectivamente contribuirán a eliminar los desequilibrios entre las mujeres y hombres de la entidad en cuestión.

Todavía son una novedad en nuestro país, pero una encuesta realizada por el Harvard Business Review Analytic, encontró que el 86% de los encuestados durante su estudio respondieron que sus empresas ya habían llevado a cabo auditorías de brecha salarial.

En la práctica, debido a los requerimientos legales y los beneficios que reporta el desarrollo de estas herramientas, multitud de empresas están optando hoy por la contratación externa de consultores expertos en género y planes de igualdad. Un diagnóstico de desigualdades amplio y bien comunicado a los trabajadores hará disminuir la conflictividad laboral, con el consiguiente ahorro que esto supone.

 
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