Seis de cada diez empresas reconocen que la crisis ha cambiado sus políticas de expatriación. En ocasiones es la única salida para permanecer en la empresa pese a que los paquetes retributivos son ahora más modestos. El salario está más ligado al puesto que al mero hecho de formar parte de un proceso de expatriación.
La crisis ha forzado a las empresas a replantearse todas sus políticas y las de expatriados no son una excepción. Según el informe Políticas de expatriación en el contexto económico actual: Visión de las empresas, elaborado conjuntamente por EY e IESE, los procesos de expatriación son, en gran cantidad de ocasiones, la única alternativa de permanencia en la empresa para muchos profesionales, que a la vez ven cómo los importantes paquetes retributivos asociados a una asignación internacional son mucho más modestos de lo que eran anteriormente.
El estudio destaca que el 62% de las empresas encuestadas considera que la crisis ha forzado a modificar sus políticas de expatriación, aunque resalta también que se ha convertido en un hecho generalizado, en el que están inmersos todos los sectores de actividad.
El informe pone de manifiesto que la situación ha cambiado las motivaciones de los profesionales y de las propias compañías. En este sentido, el estudio revela que se ha modificado una tendencia que hace diez años era clara: aceptar una oferta de expatriación suponía un incremento considerable en la capacidad de ahorro del profesional expatriado. Sin embargo, el salario actualmente sólo cambia si se produce un salto profesional asociado al puesto que se ocupará en el lugar de destino, de lo contrario éste puede permanecer igual mientras que lo que se modifica son los incentivos relacionados con los beneficios asociados a la expatriación. A su vez, estos beneficios están más asociados al tipo de asignación internacional que al país de destino, lo que viene a confirmar que la retribución está ligada al puesto que se ocupa más que al hecho en sí de ser un expatriado.
Entre los aspectos relevantes para definir el paquete retributivo, las empresas tienen en cuenta el diferencial del coste de vida, la peligrosidad y el índice de calidad de vida del país. La zona geográfica y la situación de los servicios básicos del país, se valoran en una proporción menor, aunque siguen siendo relevantes a la hora de diseñar la oferta económica global. Entre los beneficios generales más ofertados se encuentran el seguro médico internacional, el alquiler o la adquisición de vivienda, o los viajes anuales para la familia, transporte de bienes personales, colegios para los hijos o viajes anuales para la familia. Otros productos como el vehículo de empresa son considerados en función del país de destino.
Para Marta Álvarez-Novoa, Socia de EY, "los resultados del estudio reflejan la clara y necesaria adaptación que los departamentos de recursos humanos de las compañías han llevado a cabo sobre sus procesos de expatriación con el fin de adecuarlos a las actuales políticas internas de reducción costes, dando como resultados paquetes retributivos y beneficios más modestos, lo que no empaña el hecho de que una asignación internacional sigue siendo una excelente oportunidad laboral".
Por su parte, Sandalio Gómez, profesor Emérito de Dirección de Personas del IESE Business School, destaca la importancia de analizar con objetividad y realismo, la evolución que ha sufrido la expatriación, tanto para la empresa como para el profesional y la necesidad de mejorar el conocimiento de las variables claves que facilitan el éxito del proceso.
Flexibilidad y proactividad vs conocimientos
A la hora de encontrar el mejor candidato, los resultados del estudio muestran que las empresas buscan profesionales con una trayectoria brillante, que demuestren flexibilidad, proactividad y capacidad de adaptación a entornos complejos, dejando los conocimientos técnicos del candidato en cuarto lugar. El informe también muestra un cambio de tendencia producido en los últimos diez años en cuanto a la motivación de la empresa para expatriar a sus empleados. En este sentido, durante la última década se ha evolucionado de la expatriación vinculada a expandir el negocio a un proceso en el que se persigue controlar una determinada filial o transmitir un conocimiento o cultura a la misma.
Por otra parte, los motivos familiares se mantienen como la principal razón para rechazar una oferta de expatriación, según las conclusiones del estudio. Si bien, las empresas reconocen que esta negativa no siempre está relacionada con la oposición de la familia a un traslado sino que, a veces, sucede que el cónyuge tiene un buen trabajo que no puede o no quiere dejar fácilmente. Pese a todo, las empresas reconocen que el rechazo se produce con menor frecuencia por el miedo a perder el empleo.
La ‘vuelta' a casa
Gestionar el proceso de repatriación ha sido, históricamente, la fase más complicada de todo el proceso debido a las expectativas del expatriado por asegurar el puesto de trabajo concreto. Afortunadamente para ellos, cada vez más empresas intentan planificar esta vuelta antes de que el expatriado vuelva a su país de origen, una tendencia que era la contraria hace tan sólo una década. El informe recoge que casi 8 de cada diez empresas planifican este proceso antes de que el expatriado finalice el periodo y sólo el 14% lo realice antes de iniciar el proceso de expatriación. En cualquier caso, la empresa asegura que es difícil establecer con antelación el puesto de trabajo que ocupará el expatriado al volver, en el mejor de los casos este proceso se inicia con una antelación de seis meses. Un periodo que se atisba demasiado tardío puesto a que la mayoría les gustaría dejarlo pactado antes de partir a su destino como expatriado.
Política de expatriación
El informe incluye, además, una evaluación general del proceso de expatriación de las empresas que, a juicio de los propios profesionales del departamento de Recursos Humanos es de un 7,3 de media (sobre 10). Entre los aspectos a mejorar, los más señalados son el proceso de repatriación y un plan de carrera para el expatriado. Ambos temas generan mucha incertidumbre en el profesional, lo que obliga a las empresas a tener que pagar para compensar las deficiencias en estos dos ámbitos, según recoge el informe.
