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RRHH

2 de Abril de 2013

Empresas de selección y networking siguen siendo los canales más usados para puestos de responsabilidad

Randstad Professionals, la consultoría internacional de selección especializada en puestos de directivos y técnicos de alto nivel, ha elaborado un análisis de los procedimientos y las fuentes que emplean las empresas para el reclutamiento, la evaluación y la contratación de profesionales cualificados en España. Las conclusiones están recogidas en el II Informe Internacional de Tendencias en RRHH, que muestra la opinión de más de 200 directivos de empresas con una plantilla de hasta 1.000 empleados.

Legal Today


La elevada tasa de desempleo en España, así como el desajuste entre la oferta y la demanda en términos de competencia profesional de los candidatos, crea un entorno laboral que requiere de una importante especialización en los procedimientos de contratación. Ante este contexto, las empresas de selección desempeñan un papel determinante y aportan su conocimiento del mercado laboral y una metodología de trabajo que optimiza la identificación de candidatos idóneos para los puestos de responsabilidad. Estas condiciones contribuyen a que los responsables de recursos humanos opten como primera opción por las consultorías de selección para gestionar la contratación de trabajadores cualificados.

El estudio elaborado por Randstad Professionals ha identificado los principales canales para captar talento que suelen utilizar las compañías. En este sentido, las empresas de selección y las referencias personales son las dos vías más usadas para localizar profesionales cualificados y capacitados para asumir puestos de responsabilidad. Estos dos canales de reclutamiento se mantienen respecto a la primera edición como las dos opciones preferidas por las compañías y, a su vez, alcanzan el 65 y el 45%, respectivamente, en un cuestionario con respuesta múltiple.

A diferencia del networking, que ha reducido su peso en los procesos de reclutamiento 10 puntos porcentuales en comparación con el pasado año, los encuestados se muestran más partidarios aún de contar con la participación de agencias de selección para contratar profesionales cualificados. Según la opinión de los directivos consultados, este canal de reclutamiento ha aumentado dos puntos porcentuales en relación a las otras fuentes más usadas en los procesos de captación de talento.

Los directivos de recursos humanos consultados sitúan por debajo del 40% las bolsas de trabajo, las webs de la empresa, las universidades, las redes profesionales y las agencias de localización de ejecutivos como otras fuentes de reclutamiento usadas por las empresas.

Fuentes de reclutamiento más usadas. Fuente: Randstad Professionals

La marca personal es entendida por algunos expertos como un elemento coherente con la situación actual del mercado: "Ante un escenario muy competitivo y homogéneo, crearse un valor y una marca es esencial para sobresalir, una forma de crear diferenciación y enfatizar los valores añadidos que aportamos", ha señalado Paula Fernández-Ochoa, consultora de Marketing Jurídico en Morethanlaw. Jon Pérez Urbelz, community manager de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira comenta a Legal Today que "La marca personal es el fruto de trabajar con el propio nombre como si de una marca comercial se tratara, buscando una diferenciación competitiva en el ámbito profesional. Como cualquier marca comercial, la marca personal debe ser gestionada con profesionalidad, elaborándola desde un concepto determinado (en qué perfil específico quiero centrarme, cómo quiero aparecer reflejado, con qué palabras clave quiero que se me asocie, cómo quiero que sea mi posicionamiento, etc.), transmitiéndola adecuadamente y protegiéndola. Es, en definitiva, una forma muy efectiva y barata de gestionar la propia reputación". Miguel Ángel Pérez de la Manga puntualiza que "Hay que identificar a los influencers, aquellas personas que dado el número de seguidores en las redes pueden hablar bien de ti y contribuir a dar difusión a tu trabajo"

Despachos de abogados

Testimonios

Desde Cremades & Calvo Sotelo nos dicen que "por una parte debe definirse la formación que deben tener nuestros abogados cuando se incorporan al despacho, es necesaria la coordinación entre las políticas de selección y formación. Esta política debe definir el plan de formación de nuestros profesionales, que deberá responder a las necesidades y objetivos del despacho".

Añaden que "nosotros seleccionamos abogados que hemos formado previamente en nuestros Masters, que son el Master en negocio y derecho de las Telecomunicaciones, Master en negocio y derecho de la Energía y el Master Cremades & Calvo-Sotelo en Dirección de Asesoría Jurídica de Empresas". Lo fundamental, una vez dentro del trabajo, es que "un buen responsable de equipo ha de conseguir que los integrantes del mismo se sientan identificados con los proyectos que desarrollan, para ello es esencial impulsar el talento y corregir deficiencias".

Juan Luis Díez Calleja, Socio Responsable de RR.HH. en Deloitte nos cuenta que "Deloitte busca que sus profesionales posean una formación de base, con sólida trayectoria académica, un nivel de inglés alto, y capacidad de innovación. Personas con ganas de aprender, de afrontar nuevos retos y con capacidad de trabajo en equipo. También, la motivación profesional, la madurez, la versatilidad y la capacidad de esfuerzo y compromiso son factores clave para desarrollar una carrera profesional en la Firma".

Añade que "Tener un objetivo común es esencial para generar espíritu de equipo así como la comunicación directa entre sus miembros y un buen ambiente de trabajo donde estén bien distribuidas las funciones de cada uno de los componentes. Además, para contar con un equipo cohesionado y eficiente parte del éxito está en saber transmitir una serie de valores inherentes a nuestra organización y que configuran nuestra cultura de Firma. Si los miembros de un mismo equipo se sienten bajo unos mismos principios corporativos, el trabajo es más fluido, el equipo funcionará mejor y eso, lógicamente, repercutirá en el servicio final prestado al cliente. Deloitte posee unos principios y valores que son los que establecen el marco de actuación de todos los profesionales y que conforman la cultura de la Firma".

Pero ¿cómo se redacta un curriculum? Catherine López, experta en Recursos Humanos nos decía hace tiempo que "hacer un buen CV no es ningún secreto. Las instrucciones para redactarlo bien están al alcance de cualquiera, ya sea a través de Internet o de miles de libros y guías sobre cómo buscar un trabajo. Es por esto que el valor de los curriculum vitae es bastante relativo: el papel lo aguanta todo. Podemos decir que un currículum causa una buena impresión cuando es corto, conciso, con una diagramación sencilla, con información relevante y fácilmente contrastable. La gente no se percata de que el personal de RRHH debe filtrar a los interesados, razón por la cual un CV ganará puntos en la medida en que trasmita el mensaje para el que está hecho sin incrementar el trabajo de quienes debe analizarlo".

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