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RRHH

16 de Octubre de 2019

Qué empresas deben tener un plan de igualdad

El distintivo “igualdad en la empresa”, el índice Bloomberg, el premio al Compromiso con la Igualdad entre Hombres y Mujeres, o el Sello de Igualdad del ICAM, marcan nuestras agendas y nos posicionan como empresas, con el consecuente beneficio o detrimento según se defina nuestro compromiso en temas de igualdad efectiva de género.

Sara Rodríguez,
abogada asociada LABE ABOGADOS


Los Planes de Igualdad, como guías en materia de equidad en las empresas, recogiendo los objetivos, propuestas y medidas de acción, han ido adquiriendo importancia en nuestro país en todos los ámbitos, entre ellos en el panorama legal.

En el plano legal, tal es el empuje que el legislador ha querido dar a estas baterías de medidas que, desde el 7 de marzo de este año, con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, todas las empresas que cuenten en su plantilla con 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar Planes de Igualdad.

Teniendo en cuenta que la reciente modificación legal amplía la obligación legal de implantación de Planes de Igualdad de 4.700 a unas 30.000 empresas, ya que hasta el mes de marzo solo se obligaba a las empresas con más de 250 trabajadores en plantilla, concede la norma una serie de plazos para la elaboración de éstos a las entidades, que difieren acorde al tamaño de las entidades:

  • Las empresas de entre 150 y 250 trabajadores cuentan con un año para la elaboración de sus Planes de Igualdad;
  • Aquellas con tamaño entre 100 y 150 empleados, con dos años de plazo;
  • Para las empresas más pequeñas, de entre 50 y 100 trabajadores, la moratoria será de 3 años.

Esta exigencia legal se ve reforzada por la ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, que establece la prohibición expresa de contratar a empresas que no cuenten con Planes de Igualdad estando obligadas a ello. Así, no se trata ya de la perspectiva legal, sino de la económica, ya que dicha disposición deja sin posibilidad de licitar a miles de entidades, que potencialmente cumplirían todos los requisitos legales establecidos en las diferentes bases de cada convocatoria, con la excepción del referido Plan de Igualdad.

El cumplimiento legal, la mejora de la imagen corporativa y la consiguiente ventaja competitiva respecto de la competencia o el incremento de posibilidades de acceso a  licitaciones, contrataciones y subvenciones son algunos de los motivos que han llevado a empresas como Mutua Madrileña, Caixabank o Ikea a apostar fuerte por la adopción de medidas favorables a la conciliación o el equilibrio de género en la ocupación de puestos directivos.

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