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RRHH

26 de Septiembre de 2011

¿Qué tipo de abogados se contrata en los despachos?

Siempre, pero hoy en día de un modo especial no se trata de tener un buen currículum, sino de encajar con lo que se busca en el mercado.

Legal Today


De la titulitis de primeros años de los noventa salieron abogados con currículos infinitos, con profusión de especializaciones, que hablaban todos los idiomas de la torre de babel, que habían intervenido en los top ten de las operaciones financieras, que se habían reunido con la troika de las troikas, y se movían de salto en salto por las más glamourosas moquetas del planeta.

El abogado que antes se limitaba a Propiedad Intelectual, ahora resulta que tiene que asumir también Nuevas Tecnologías -ya que se manejaba con las lesiones a la Propiedad Intelectual en las Nuevas Tecnologías-.

El que se dedicaba a procesal nunca iba a los juzgados porque a la gente no le gustaba litigar a los clientes tampoco, en estos momentos ha de preparar la demanda y seguir todo su curso en el juzgado.

El abogado individual que se limitaba a hacer bien su trabajo y llevar sus cuentas al día ahora se mete en redes sociales y ya no le es ajeno eso del marketing. Si antes se subcontrataba a una empresa para cierto servicio, ahora se busca quién de la plantilla interna puede hacerlo. Para ello se requieren perfiles con potencialidades de adaptación a nuevas tareas a gran velocidad, por no decir de un día para otro.

Quienes están entendiendo esto están saliendo adelante con soltura en el mercado de trabajo. ¿Qué pasa? Que ahora gana la flexibilidad, porque se busca incesantemente reducir los gastos en los Despachos.

Quienes asuman estas variaciones en las tendencias del mercado de trabajo, cambiando su actitud ante el cambio emergerán como un valor dentro de la empresa por pequeña, mediana o enorme que sea.

Ello implica modificar las prioridades, cambiando lo personal -un salario abultado, buenas condiciones laborales e incentivos- por lo institucional -supervivencia de la empresa y diferenciación respecto a las de su entorno-.

Testimonios

Desde Cremades & Calvo Sotelo nos dicen que "por una parte debe definirse la formación que deben tener nuestros abogados cuando se incorporan al despacho, es necesaria la coordinación entre las políticas de selección y formación. Esta política debe definir el plan de formación de nuestros profesionales, que deberá responder a las necesidades y objetivos del despacho".

Añaden que "nosotros seleccionamos abogados que hemos formado previamente en nuestros Masters, que son el Master en negocio y derecho de las Telecomunicaciones, Master en negocio y derecho de la Energía y el Master Cremades & Calvo-Sotelo en Dirección de Asesoría Jurídica de Empresas". Lo fundamental, una vez dentro del trabajo, es que "un buen responsable de equipo ha de conseguir que los integrantes del mismo se sientan identificados con los proyectos que desarrollan, para ello es esencial impulsar el talento y corregir deficiencias".

Juan Luis Díez Calleja, Socio Responsable de RR.HH. en Deloitte nos cuenta que "Deloitte busca que sus profesionales posean una formación de base, con sólida trayectoria académica, un nivel de inglés alto, y capacidad de innovación. Personas con ganas de aprender, de afrontar nuevos retos y con capacidad de trabajo en equipo. También, la motivación profesional, la madurez, la versatilidad y la capacidad de esfuerzo y compromiso son factores clave para desarrollar una carrera profesional en la Firma".

Añade que "Tener un objetivo común es esencial para generar espíritu de equipo así como la comunicación directa entre sus miembros y un buen ambiente de trabajo donde estén bien distribuidas las funciones de cada uno de los componentes. Además, para contar con un equipo cohesionado y eficiente parte del éxito está en saber transmitir una serie de valores inherentes a nuestra organización y que configuran nuestra cultura de Firma. Si los miembros de un mismo equipo se sienten bajo unos mismos principios corporativos, el trabajo es más fluido, el equipo funcionará mejor y eso, lógicamente, repercutirá en el servicio final prestado al cliente. Deloitte posee unos principios y valores que son los que establecen el marco de actuación de todos los profesionales y que conforman la cultura de la Firma".

Pero ¿cómo se redacta un curriculum? Catherine López, experta en Recursos Humanos nos decía hace tiempo que "hacer un buen CV no es ningún secreto. Las instrucciones para redactarlo bien están al alcance de cualquiera, ya sea a través de Internet o de miles de libros y guías sobre cómo buscar un trabajo. Es por esto que el valor de los curriculum vitae es bastante relativo: el papel lo aguanta todo. Podemos decir que un currículum causa una buena impresión cuando es corto, conciso, con una diagramación sencilla, con información relevante y fácilmente contrastable. La gente no se percata de que el personal de RRHH debe filtrar a los interesados, razón por la cual un CV ganará puntos en la medida en que trasmita el mensaje para el que está hecho sin incrementar el trabajo de quienes debe analizarlo".

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