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RRHH

11 de Marzo de 2009

Recursos humanos

Éste es un adelanto, resumen del capítulo sobre Recursos Humanos, correspondiente al libro de Ariel Alberto Neuman, “Marketing de Abogados – Qué hacen y qué podrían hacer”, Artículo Uno Ediciones (www.articulouno.com), Buenos Aires, 2008.

Ariel Neuman,
Director de Contenidos de Artículo Uno www.articulouno.com Buenos Aires - Argentina


La política que se implemente en función de los empleados tiene, definitivamente, un alto impacto en los flujos y la efectividad de la comunicación interna, base recomendable para salir a comunicar externamente, tema del que se hablará en los capítulos subsiguientes.

En ese sentido, existen actualmente al menos cuatro fenómenos que se deben tomar en cuenta en el análisis que se haga de la estructura humana de un estudio.

En primer lugar, los objetivos del reclutamiento. Básicamente, hablamos de qué se busca y para qué.

En segunda instancia, la proyección que tendrá la carrera de la persona incorporada.

En tercer lugar, el rol de las mujeres en el ejercicio privado de la profesión.

El cuarto fenómeno se refiere a la división del trabajo y a su derivación.

Estos factores dan como resultado un mejor o peor clima laboral; un mejor o peor contexto para el entendimiento y el trabajo en equipo; una estructura más o menos sólida; una alineación o falta de alineación de los recursos con los objetivos del estudio; una mayor o menor eficiencia y eficacia en la prestación del servicio y, en definitiva, una firma más o menos sólida y perdurable.

Como cada producto o servicio es resultado de la acción de los integrantes de la organización, el equipo de dirección debe crear un clima de confianza y respeto que permita promover el desarrollo, el crecimiento y la participación de todo su personal en línea con sus objetivos de negocio.

Para que eso sea posible, los directivos pueden y deben delegar en los restantes niveles de conducción la autoridad necesaria para cumplir con sus respectivas responsabilidades.

Antes, entonces, se debe analizar el diseño de los puestos y formas de trabajo, el sistema de reconocimiento y compensación, los planes, programas y acciones de capacitación, y los procedimientos mediante los cuales se estimula la motivación de los colaboradores, a la vez que se crea y mantiene un ambiente de trabajo conducente a la satisfacción del estudio, de cada uno de quienes trabajan en él y, mediatamente, de los clientes beneficiarios de tales comportamientos, de forma tal que el círculo se retroalimente de manera constante.

(...)

A medida que el estudio se vuelve más complejo desde los puntos de vista humano, económico, tecnológico y financiero, hay determinadas áreas que los socios no logran atender sin descuidar las propias.

Es común que un abogado se haga cargo de las relaciones institucionales de la firma; otro, de las compras; otro, del personal, y todos, del trabajo jurídico, de acuerdo con el perfil, la capacitación o la destreza que haya desarrollado en tal o cual disciplina.

Llegado a un punto, la delegación es necesaria y, a mayor complejidad, probablemente será más necesario recurrir a especialistas no abogados para que se encarguen de determinadas áreas.

(...)

La confianza es fundamental en el capital de cualquier empresa. Si no confío en el banco o en la marca de gaseosas, en la compañía aérea, en el albañil o en el plomero, probablemente no los contrate.

Sin embargo, para confiar en el servicio o en el producto, primero hay que conocerlo y, para conocerlo, la información tiene que fluir.

En un mundo saturado de datos, de palabras y de puestas multimedia, diferenciarse es, como se decía al principio de este libro, una de las principales claves y una de las cosas más difíciles de lograr.

En los recursos humanos está uno de los valores principales de un estudio jurídico. Seleccionarlos, cuidarlos, acompañarlos hace a la vida misma de la organización.

Cuanto mejor se sientan, mejor será el servicio que brinden. Eso redundará en clientes más satisfechos y en otros nuevos que se acerquen por su recomendación.

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