RRHH

4 de Julio de 2008

Gestión de las Personas en Despachos de Abogados

2.3.5.2. La dinámica de grupo
2.3.5.3. Los exámenes de conocimientos
2.3.6. La elección del candidato final, la oferta y la aceptación

Mª Jesús González Espejo,
autora

2.3.5.2. La dinámica de grupo

Es quizás una de las pruebas más temidas por los candidatos, si bien el temor a la misma puede posiblemente explicarse por el desconocimiento respecto a su contenido y objetivos.

Las dinámicas de grupo son pruebas cuya finalidad es medir las competencias comunicativas (tono de voz, pronunciación, riqueza de vocabulario, etc.) y las habilidades sociales de los candidatos (capacidad de trabajo en grupo, liderazgo, etc.). Para realizarlas se coloca a los candidatos (el número de participantes se determina en función de factores como el tipo de prueba que se les vaya a hacer, de la capacidad de la sala, etc., pero debe huirse de grupos muy numerosos, porque dificultan la observación de los candidatos) ante una situación real o ficticia, que nos permita evaluar sus habilidades y competencias.

Es una de las pruebas más útiles que se pueden realizar para la selección de abogados, dada la importancia que tienen para estos profesionales habilidades como la de hablar en público y la de trabajar en equipo de forma organizada. Esta prueba es una de las pocas que nos permite evaluar este tipo de habilidades y competencias en los candidatos. Es aconsejable que la prueba la dirija un especialista.

Existen distintos tipos de dinámicas, como la mesa redonda, el panel, el foro, el seminario, el debate, etc. Para un proceso de selección de profesionales del Derecho podría pensarse en emular la visita primera de un cliente a nuestro despacho para realizar una consulta o la llamada de teléfono de un cliente descontento o mal informado que presente una queja. Otra opción es la de organizar un debate sobre un tema de interés. Temas de interés o actualidad, que pueden dar lugar a debates interesantes son por ejemplo: las obligaciones deontológicas como la confidencialidad o novedades que afecten al sector, como recientemente lo ha sido el blanqueo de capitales y la normativa que se ha desarrollado para luchar contra el mismo. Lo ideal es buscar una situación en la que de manera natural hayan de tomar decisiones, tener comportamientos, expresar opiniones, etc., que nos permitan evaluar su adecuación al perfil de profesional que buscamos.

Otra fórmula de dinámica muy utilizada es la de representar la negociación de un contrato, asignando roles a los diferentes candidatos. 

La realización de pruebas de este tipo exige bastante preparación previa, así como la asistencia de personas que puedan actuar como "observadores" y juzgar así la valía de los candidatos.

Una última observación a tener en cuenta es que si se está exigiendo a los candidatos la utilización de idiomas extranjeros en su trabajo diario, es posiblemente esta prueba una buena ocasión para hacerles hablar en dicho idioma en público y valorar su capacidad de trabajar en él.

2.3.5.3. Los exámenes de conocimientos

Son muchos los despachos que realizan pruebas de conocimientos. En unos casos, con la finalidad de evaluar el nivel de conocimientos jurídicos. En otros, la cultura general del abogado o el dominio de los idiomas.

Para organizar este tipo de pruebas es necesario disponer de un recinto adecuado para reunir a los candidatos seleccionados. Algunas Universidades e instituciones de formación están dispuestas a ceder el uso de sus aulas para este fin.

Por otra parte, también será necesario elaborar la prueba o pruebas. Es importante, tener en cuenta que las preguntas deben ser claras y las respuestas únicas. Respecto al nivel de dificultad, en nuestra opinión es importante no preparar pruebas demasiado complejas, que dejen a la mayoría de los candidatos con la sensación de no haber sido capaces de superarlas. Somos partidarios de utilizar exámenes tipo test, que incluyan tres respuestas posibles a elegir. Lo ideal es no incluir preguntas abiertas, que permitan respuestas múltiples. Finalmente, debe intentarse que, en la medida de lo posible, el proceso de corrección de las pruebas sea sencillo y rápido, evitando así una excesiva dedicación de recursos a esta actividad.

2.3.6. La elección del candidato final, la oferta y la aceptación

La elección del candidato final debe llevarse a cabo de la forma más consensuada posible. Todos los participantes en el proceso de selección deberían tener la posibilidad de dar su opinión respecto del candidato al que han visto en alguna de las fases: entrevista, dinámica, etc.

La comunicación de la decisión debe hacerse, bien personalmente, bien por teléfono. Respecto a los otros candidatos que hayan quedado finalistas, pero no hayan sido seleccionados, es conveniente no llamar o contestar por carta inmediatamente y esperar a tener la aceptación de nuestra oferta por parte del candidato elegido. Así, en caso de que por determinadas circunstancias no consiga llegarse a un acuerdo con la persona seleccionada, podremos realizar la oferta a aquél de los otros candidatos que más nos hubiera gustado.

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