Artículos de Opinión

Nuevos ajustes en la Reforma Laboral (Real Decreto-Ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores)

En el BOE de 21 de diciembre de 2013 (con vigencia desde el día siguiente) aparece una nueva revisión parcial (“ajustes menores”; “profundización en los objetivos perseguidos por las anteriores reformas”) de los grandes cambios introducidos en 2012 . Consta de cinco artículos, dos disposiciones adicionales, una transitoria, una derogatoria y diez disposiciones finales, que afectan en su conjunto a un total de ocho normas.

Antonio V. Sempere Navarro,
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Carolina San Martín Mazzucconi,
consejera Académica de Gómez-Acebo&Pombo
Profesora Titular de la Universidad Rey Juan Carlos

Las materias abordadas son: régimen contractual (tiempo parcial, apoyo a emprendedores, formación y aprendizaje), período de prueba, jornada, conciliación de la vida familiar y laboral, Empresas de Trabajo Temporal, despido colectivo y cotización. He aquí un mero resumen de todo ello.

I. Contrato de trabajo a tiempo parcial

A) En cuanto al régimen general[1]

• MODELOS OFICIALES: Se suprime la referencia al modelo en el que debe formalizarse el contrato, lo que apunta a que será uno de los que desaparezcan o se integren con. Igualmente, desaparece la mención del modelo para el pacto de horas complementarias.
• HORAS EXTRAORDINARIAS: La Ley 3/2012 había introducido la posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realizaran horas extraordinarias, y ahora se vuelve atrás en este punto y pasan a estar prohibidas otra vez. Consecuentemente, se derogan también las reglas sobre su cotización.
• HORAS COMPLEMENTARIAS[2]: Los cambios son los siguientes:

• Pasan a ser realizables en todo contrato a tiempo parcial -también los temporales- con el único requisito de que la jornada semanal en cómputo anual alcance un mínimo de diez horas.
• Se incrementa el porcentaje máximo de horas complementarias pactables con el trabajador, que deja de ser el 15% de las horas ordinarias del contrato y pasa a ser el 30%[3]. Pero, con independencia de lo anterior, en cualquier momento el empresario puede ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias, hasta el 15% de las horas ordinarias del contrato, ampliables por convenio hasta el 30%. En definitiva, se formalice mediante pacto previo o no, el margen legal para las horas complementarias ha pasado a ser del 45%.
• Se reduce el plazo de preaviso de realización de las horas complementarias, de siete a tres días. Se sigue admitiendo que los convenios colectivos establezcan otra cosa, pero se precisa que sólo pueden rebajar el plazo, no ampliarlo.
• La jornada, ordinaria y complementaria, se registrará día a día y se totalizará mensualmente. Esta exigencia no se aplica en la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.
• Ya no se condiciona al desarrollo reglamentario la posibilidad de que el trabajador renuncie al pacto de horas complementarias siempre que acredite necesidades formativas con horario incompatible.
• Las horas complementarias pactadas antes de la entrada en vigor de esta reforma no se ven afectadas por el cambio de régimen, salvo que las partes acuerden que les sea de aplicación.

• CAMBIO DE TIEMPO COMPLETO A PARCIAL Y VICEVERSA: Aunque se mantiene tanto el carácter voluntario para el trabajador de un cambio de esta naturaleza como las obligaciones informativas a cargo de la empresa sobre vacantes que permitan el paso de un contrato a otro, se eliminan todas las especificidades[4]:

• Ya no se contempla el derecho preferente del trabajador que, habiendo acordado la conversión de su contrato, desee retornar a la situación anterior ocupando la correspondiente vacante.
• También desaparece la preferencia de quienes prestaran trabajo a tiempo parcial durante al menos tres años, para cubrir vacantes a tiempo completo.
• Se suprime la llamada a la negociación colectiva para que contemple, en su caso, especialidades en la conversión de tiempo completo a parcial por motivos familiares o formativos.

• CONVENIOS COLECTIVOS: Se aprecian innovaciones de tres clases.

• Las clarificadoras (recuerdan su papel): la distribución de horas de trabajo deberá producirse según lo previsto en convenio colectivo.
• Las supresoras (le restan restan espacio): desaparece la posibilidad de que regulen, junto a la Ley, el régimen jurídico de las horas complementarias; se les prohíbe rebajar su porcentaje máximo y aumentar el plazo de preaviso.
• Las liberalizadoras (relaciones entre convenio sectorial e inferior):: cualquier convenio podrá disponer que los trabajadores con jornada partida tengan derecho a más de una interrupción diaria, podrá fijar procedimientos para el cambio de jornada completa a parcial o viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo, y podrá alterar el porcentaje máximo de horas complementarias.

B) Contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa[5]

• SECTOR DE ACTIVIDAD: La Ley 11/2013 contempla incentivos a la contratación mediante esta específica modalidad de contrato a tiempo parcial, para lo que exige, entre otros requisitos, que el trabajador proceda de "otro sector de actividad", remitiendo la concreción de la expresión a un posterior desarrollo reglamentario. Ahora se elimina esa genérica remisión y se precisa que los sectores de actividad son los identificados en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009, según el Anexo del RD 475/2007.

II. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

Se modifica el art. 4 de la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en sus apartados 2, 4, 5 y 9. Igualmente, se reforma el art. 43 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.

• MODELO OFICIAL: se suprime la referencia al modelo específico para este contrato, pudiendo deducirse aquí también que será uno de los afectados por la futura reordenación de los mismos.
• TIEMPO PARCIAL: se suprime la exigencia de que el contrato se concierte siempre a tiempo completo, lo que da entrada a su formulación a tiempo parcial. De aquí se derivan los siguientes cambios:

• Los incentivos fiscales y las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato. Se excluyen expresamente las provisiones del art. 2.7 de la Ley 43/2006.
• La posibilidad de compatibilizar el salario con la percepción del 25% de la prestación por desempleo queda circunscrita exclusivamente a los contratos a tiempo completo, señalándose que en los contratos a tiempo parcial se aplican las disposiciones generales de la LGSS sobre compatibilidad de trabajo con prestaciones o subsidios de desempleo.

III. Contrato para la formación y el aprendizaje

Se modifica el segundo apartado de la Disposición Transitoria 8ª de la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, así como el apartado segundo de la Disposición Transitoria 2ª del RD 1529/2012, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.

• ACTIVIDAD FORMATIVA: La Ley 3/2012 (modificada por RDLey 1/2013, por el que se prorroga el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo y se adoptan otras medidas urgentes para el empleo y la protección social de las personas desempleadas) contemplaba la posibilidad, transitoria, de suscribir contratos para la formación y el aprendizaje aunque no existiera título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar. Esta opción estaba prevista hasta el 31 de diciembre de 2013, y ahora se extiende, en los mismos términos, hasta el 31 de diciembre de 2014.

IV. Período de prueba[6]

• DURACIÓN: se introduce el límite máximo de un mes de período de prueba en los contratos temporales del art. 15 ET que no superen los seis meses de duración. Es una regla subsidiaria que opera sólo si el convenio colectivo no establece una duración distinta.
• CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL: se contemplan el riesgo durante el embarazo y la lactancia, así como la paternidad, entre las situaciones que permiten interrumpir el cómputo del período de prueba si lo acuerdan las partes.
• DERECHO TRANSITORIO: Los períodos de prueba concertados antes de la entrada en vigor de esta reforma continuarán rigiéndose por la normativa legal o convencional conforme a la que se celebraron. Esto diluye las dudas que pudieran surgir respecto de la validez de los pactos convencionales previos a esta reforma, sobre la duración del período de prueba en contratos temporales de corta duración.

V. Jornada de trabajo[7]

• DISTRIBUCIÓN IRREGULAR: Hasta ahora, la distribución irregular de la jornada tenía como marco el año, lo que impedía trasvases de horas y descansos compensatorios de un año para otro. La modificación consiste en llamar a la negociación colectiva para que regule el régimen de compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada ordinaria y la efectivamente realizada, de modo que nada impediría que se pactara la compensación interanual. Pero, previendo que pudiera no alcanzarse pacto alguno, el legislador ofrece una regla subsidiaria: cabe compensar las diferencias en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

VI. Conciliación de la vida familiar y laboral[8]

• REDUCCIÓN DE JORNADA: se amplía la edad máxima del menor cuya guarda legal da derecho a esta reducción, que pasa de los 8 a los 12 años.

VII. Empresas de Trabajo Temporal[9]

• CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS: Continúa la progresiva expansión del ámbito de actuación de las Empresas de Trabajo Temporal. Junto a los contratos de duración determinada del art. 15 ET y el contrato para la formación y el aprendizaje, ahora también podrán concertar contratos en prácticas.
• BONIFICACIONES: las bonificaciones previstas en la Ley 3/2012 por la transformación de contratos en prácticas en indefinidos, se extienden a las empresas usuarias que tengan trabajadores puestos a disposición mediante contrato en prácticas y que concierten con ellos, sin solución de continuidad, un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

VIII. Despido colectivo[10]

• DESPIDO DE TRABAJADORES DE 50 O MÁS AÑOS DE EDAD: La Ley regula los requisitos y condiciones para las aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios. La norma alude al grupo de empresas para el cómputo de plantillas, para valorar la existencia de beneficios y para calcular la aportación económica en caso de recolocaciones. Ahora el legislador precisa que el concepto de grupo de empresas que hay que manejar es el establecido en el art. 42.1 del Código de Comercio -¿se impide con esto considerar grupos a efectos laborales o patológicos?-, si bien para valorar beneficios sólo se tendrán en cuenta los resultados obtenidos en España por las empresas que lo integren.

IX. Cotización[11]

• CONTRATOS TEMPORALES A TIEMPO PARCIAL: El tipo de cotización por desempleo en contratos de duración determinada a tiempo parcial se reducirá para equipararse al aplicable a los contratos temporales a jornada completa[12].
• BASE DE COTIZACIÓN DEL RÉGIMEN GENERAL:

• Se precisa que la remuneración que constituye la base de cotización es tanto la que se percibe en metálico como en especie.
• Se indica que los únicos conceptos excluidos de la base de cotización son los expresamente indicados en el art. 109.2 LGSS, que se acercan, en materia de gastos de locomoción y desplazamientos, a lo dispuesto para el IRPF.
• Las únicas mejoras de Seguridad Social excluidas de la base de cotización son las de Incapacidad Temporal.
• Las únicas asignaciones concedidas por las empresas que se excluyen de la base de cotización son las destinadas a satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje de los trabajadores, siempre que sea necesario para el desempeño del puesto de trabajo o la actividad a desarrollar.
• Se suprime la remisión a la fijación reglamentaria de una cuantía máxima exenta de cotización por todos los conceptos.
• Se establece la obligación de los empresarios de comunicar a la TGSS en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos abonados a sus trabajadores.

• RETA: La base mínima de cotización de algunos autónomos se equipara al grupo de cotización 1 del Régimen General, una vez superados los primeros doces meses de actividad tras el alta en el RETA. En concreto, los autónomos afectados son los que tengan al menos diez trabajadores contratados, o posean el control efectivo de la sociedad para la que prestan servicios, o sean socios trabajadores con el cincuenta por ciento del capital social.

[1] Se modifican los apartados 4 y 5 del art. 12 ET, referidos al régimen general del contrato de trabajo a tiempo parcial, así como el apartado 3 de la Disposición Adicional 7ª de la LGSS, sobre cotización en estos contratos y el art. 9 del RD 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.

[2] Conforme al art. 12.5 ET se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

[3] Se mantiene la posibilidad de que la negociación colectiva altere esta cifra, pero sólo para incrementarla, prohibiéndose su rebaja por la vía convencional.

[4] No parece que estas posibilidades hayan dejado de existir, pero ahora corresponderá a la negociación colectiva admitirlas.

[5] Se altera el art. 9.2 de la Ley 11/2013, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, sobre el contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa.

[6] Se modifican los apartados 1 y 3 del art. 14 ET.

[7] Se modifica el apartado 2 del art. 34 ET.

[8] Se modifica el art. 37.5 ET.

[9] Se modifican los arts. 6.2, 7.1 y 10.2 de la Ley 14/1994, de Empresas de Trabajo Temporal, y el art. 7.2 de la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

[10] Se modifica la Disposición Adicional 16ª de la Ley 27/2011, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.

[11] Se modifica el art. 109 de la LGSS y se establecen reglas en esta materia en las Disposiciones Adicionales 1ª y 2ª de este RDLey.

[12] En consecuencia, la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2014 fijará un tipo del 8,3%, del que el 6,7% será a cargo del empresario y el 1,6% a cargo del trabajador.

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