Artículos de Opinión

13 de Febrero de 2012

Nuevos fundamentos para el derecho del trabajo

Rodrigo Martín Jiménez,
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Consejero Académico de Gómez-Acebo&Pombo


¿Una reforma laboral más?. La respuesta negativa se impone en los medios (políticos, jurídicos, sindicales, empresariales, de opinión) y a medida que se releen algunos pasajes del RD-Ley 3/2011 se acrecienta la idea de que nos encontramos ante una reforma de enorme calado, que remueve los cimientos del Derecho del Trabajo conocido y establece bases nuevas, nuevos fundamentos para las relaciones laborales de los próximos años. No se trata ahora de pasar revista a todas las modificaciones introducidas -no sería posible siquiera enumerarlas- sino de plantear las cuestiones de mayor calado e interés que suscita una norma que acaba de entrar en vigor el 12 de febrero de 2012.

  • ¿Cambio en la economía sin reforma laboral?

Es un lugar común advertir que la rigidez de la legislación laboral no ha sido un obstáculo para el crecimiento económico y la creación de empleo y, desde el ángulo contrario, que una legislación más flexible no supone necesariamente un freno a la destrucción de empleo. Sin embargo, la económica compleja de hoy requiere tomar medidas desde todos los frentes posibles y no cabe duda de que el laboral es uno de los que deben tenerse en cuenta. No se trata de esperar que la reactivación económica se produzca como consecuencia de la aplicación de las medidas aprobadas sino de que la legislación laboral no sea un obstáculo para la creación de empleo y para la toma de decisiones estratégicas para las empresas.

  • Vertebración, decisión, claridad y realidad

La norma de urgencia -sin entrar en mayores detalles sobre su adecuación al art. 86 CE- no es improvisada. Tras de sí hay materia gris que estructura ideas, marca criterios y establece pautas en aspectos clave de las relaciones laborales. Se dejan a un lado prejuicios y miedos; no se piensa en el qué dirán ni se busca favorecer a una sola de las partes. Da la sensación de que nuestro sistema laboral ha pasado por una auditoría en la que se han detectado anomalías, incoherencias, proteccionismos excesivos e injustificados y que, ciñéndose a la realidad (fundamentalmente, a la de las PYMES), se han tomado las medidas necesarias, con rigor y frialdad. En consecuencia, se eliminan garantías históricas (los 45 días, el control administrativo en los ERES o en los traslados colectivos, los salarios de tramitación); se arrumban conceptos consolidados (la categoría profesional); se permite a las empresas y a los representantes de los trabajadores negociar con libertad, sin el corsé de lo negociado "en la cumbre"; se da más flexibilidad interna (descuelgues en más materias, movilidad funcional en el grupo, modificaciones sustanciales que permiten reducir el salario); se consiente a las ETT (y aún las que están en trámite de serlo) actuar como agencias de colocación; se abarata el despido; se fomenta el empleo y la contratación con bonificaciones e incentivos fiscales; se crea un nuevo contrato para PYMES con un período de prueba (un año) que desnaturaliza su razón de ser; se amplía el contrato a tiempo parcial, que admite la realización de horas extras (además de las complementarias) en proporción a la jornada; se da una nueva definición a las causas económicas, que tratan de concretarse en el ánimo de restringir la discrecionalidad judicial; se racionaliza la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial, etc.

  • ¿Nuevo modelo de relaciones laborales?

Habida cuenta las materias que se modifican y la intensidad de los cambios no es exagerado afirmar que el RD-Ley instaura un nuevo modelo de relaciones laborales, tan rompedor -si no más- como el que se estableció en 1994.

Ahora, el trabajador abandona en buena medida su condición de contratante débil; los sindicatos, aunque reforzados en la empresa, pierden también -los más representativos- importantes prerrogativas: exclusividad en la formación, negociación sectorial; en fin, la Administración asume la mayoría de edad de la regulación de empleo y deja de asumir controles propios de otra época (despidos colectivos, traslados).

  • PYMES

Si hasta ahora las pequeñas y medianas empresas no se han visto favorecidas en el ET por la presunción de que soportan con mayor dificultad las cargas laborales, el RDL 3/2012 tiene en cuenta este hecho y atiende a la dimensión de la empresa para aligerar algunas de estas cargas.

  • < 250 trabajadores: importantes reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje.
  • < 50 trabajadores: contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, con posibilidad de aplicación de incentivos fiscales y bonificaciones en las cuotas, siendo aplicables éstas también a la transformación de contratos en indefinidos.
  • < 25 trabajadores: racionalización de la responsabilidad del FOGASA, que se limita al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos que no hayan sido declaradas improcedentes.
  • Modernidad acorde con la realidad

Se dan pautas lógicas y acordes con los nuevos tiempos para el trabajo a distancia (viejo trabajo a domicilio), naturalizando la compatibilidad del trabajo presencial con el on line, sin menoscabo de derechos.

Se incentiva la formación del trabajador, mediante la "cuenta" personal, los periodos de adaptación, o el reconocimiento de un permiso retribuido de 20 horas anuales.

En despido improcedente con indemnización, el desempleo se percibe "con efectos desde la fecha de cese efectivo".

Aunque los salarios de tramitación se suprimen con carácter general, se deroga el art. 105.3 LRJS para permitir a la empresa defender la procedencia del despido que fue impugnado pese a haberse reconocido la improcedencia del mismo.

La pasividad o el "bloqueo" de los convenios no pueden impedir que la empresa tome decisiones relevantes en materia de clasificación profesional (ahora por grupos, no por categorías), vincule salarios a productividad/resultados, disponga, si lo precisa, de un porcentaje mínimo de jornada irregular (5%), se descuelgue no solo del salario sino también del tiempo trabajo, del sistema de trabajo, de las funciones, de las mejoras voluntarias, etc.

  • Fomento del empleo y de la formación

Desaparece el contrato indefinido de fomento y, en su lugar, se crea otro también indefinido de apoyo a los emprendedores, para empresas de menos de 50 trabajadores, con período de prueba de un año (que en el trámite parlamentario debería reducirse a la mitad), importantes incentivos fiscales y bonificaciones de cuotas (si se mantiene la contratación al menos 3 años) y, si el trabajador venía percibiendo una prestación contributiva de desempleo, posibilidad de compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.

Se pretende dar prioridad a la colocación. A tal fin, se permite a las ETT (y a las que están en curso administrativo de serlo) actuar como agencias privadas de colocación con una mera declaración responsable de cumplir con una serie de requisitos.

El fin de la suspensión de la aplicación de las reglas que penalizan el encadenamiento de contratos temporales (art. 15.5 ET) se adelanta a enero de 2013.

En materia de formación, desaparece el monopolio de las organizaciones empresariales y sindicatos más representativos y se da entrada a otros centros y entidades de formación debidamente acreditados. Mediante una pirueta jurídica, los planes de formación vuelven a ser estatales, pero su gestión se encomienda a las Comunidades Autónomas.

  • Negociación colectiva

Se elimina la prohibición de revisar el convenio durante su vigencia; se posibilita el descuelgue en materias diversas a la retribución: tiempo de trabajo (jornada, horario, distribución, turnos), remuneraciones (sistema, cuantía), sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias; las razones para el descuelgue siguen siendo las mismas y se mantiene la exigencia de que sea pactado o arbitrado; se otorga primacía al convenio de empresa, que es inatacable por los superiores en un conjunto amplio de materias; la ultraactividad se limita a un máximo de dos años; se da a los convenios un plazo de un año para acomodarse al nuevo sistema de clasificación profesional basado en grupos; en el terreno de las omisiones/olvidos, no se hace referencia en el contenido mínimo de los convenios al plazo máximo para el inicio de las negociaciones, a la duración máxima de éstas, a la necesidad de adhesión a acuerdos para solución extrajudicial, a las funciones específicas de la Comisión Paritaria o a la adopción de medidas de flexibilidad interna.

  • Flexibilidad interna

Además de lo ya indicado en cuanto a la clasificación profesional, movilidad funcional y distribución irregular de la jornada, tanto para la movilidad geográfica como para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, las causas son más genéricas y se desvinculan de la finalidad exigida tradicionalmente: lo son "las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". En las modificaciones sustanciales, se reduce el plazo de preaviso de 30 a 15 días, se contempla expresamente la "cuantía salarial", junto a la estructura del salario; se reduce de 30 a 7 días el plazo efectividad en caso de que la colectiva de adopte sin acuerdo. En la suspensión del contrato y en la reducción de jornada por causas económicas y equivalentes (de la que quedan fuera los empleados públicos), desaparece la autorización administrativa, salvo fuerza mayor; en caso de acuerdo, se mantiene la presunción de que concurren las causas, limitando las posibilidades de impugnación; se establecen medidas de apoyo a través de bonificaciones y coordinación con el desempleo.

  • Adiós a los salarios de tramitación

Como regla general, se suprimen. Se mantienen como excepción en los supuestos de nulidad, donde la readmisión es forzosa, y en los casos en que la empresa opte por la readmisión (y readmita efectivamente) o si se trata de un representante de los trabajadores que opta por ésta.

  • Flexibilidad externa

En los despidos colectivos (que se admiten expresamente en el sector público) desaparece la autorización administrativa y el procedimiento se centra en la negociación y en el plan social. En empresas de más de 50 trabajadores se exige, además, un plan de recolocación (outplacement) cuyo incumplimiento es constitutivo de infracción muy grave. Desaparece la referencia a la razonabilidad de la medida y a la acreditación de los resultados alegados. Se pretende dar seguridad jurídica vinculando la disminución persistente de los ingresos a pérdidas continuadas durante tres trimestres consecutivos. El procedimiento se simplifica notablemente. El Fondo de Garantía Salarial resarce a la empresa del abono de 8 días de la indemnización, pero sólo en extinciones procedentes de contratos indefinidos en empresas de menos de 25 trabajadores. El control de los despidos se encomienda a las Salas de lo Social de los TSJ o de la AN, sin vías previas

En los despidos objetivos por absentismo desaparece por fin la referencia al absentismo global del centro de trabajo.

  • Abaratamiento del despido

Se establece una regla uniforme para los declarados improcedentes: 33 días por año con máximo de 24 meses para contratos nuevos. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se impone un doble módulo (45 días con máximo de 42 meses teóricos para los servicios prestados hasta 12 de febrero de 2012; 33 días con máximo de 24 meses para servicios prestados a partir del 12 de febrero de 2012), con máximo de 720 días, salvo que el módulo privilegiado sea superior (hasta 42 meses).

Nos encontramos, en suma, ante una norma que modifica de manera muy sustancial el panorama jurídico laboral conocido, que merece una valoración globalmente positiva y que requiere ser analizada con todo detalle por los expertos.


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