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Por un derecho del trabajo metajurídico

10 de Septiembre de 2019

Tres investigadores de la Universidad Estatal de California han publicado recientemente en Leadership los resultados de su estudio sobre una universidad real de la que sólo quieren aportar los siguientes datos: unos 20.000 estudiantes y 1.500 trabajadores.

Puerto Solar Calvo,
Jurista de Instituciones Penitenciarias

Pedro Lacal Cuenca,
Psicólogo II.PP


Dicha universidad escenifica para estos investigadores lo que se ha dado en llamar el triángulo tóxico en que concurre un líder destructivo, unos seguidores vulnerables y un entorno favorecedor. Pasamos muchas horas en el trabajo. De hecho, somos uno de los países de la UE donde los trabajadores salen más tarde de su trabajo por esa cultura del estar presente que tenemos tan arraigada. En este contexto, quizá no está de más recapacitar sobre las condiciones en que nuestro tiempo laboral transcurre. ¿Son los logros laborales de los siglos XIX y XX suficientemente válidos para contrarrestar un ambiente de trabajo claramente tóxico? ¿Tenemos instrumentos jurídicos para ello? 

Volviendo al estudio, en el mismo se destacan una serie de premisas que conducen al referido triángulo tóxico. El líder destructivo suele acompañarse del empleo de sistemas de selección opacos que le permiten escoger al personal a su cargo con arbitrario favoritismo. El líder destructivo quiere destacar sobre el resto de quienes, no olvidemos, debiera seguir considerando como sus compañeros. Por ello, dentro de ese sistema de selección opaco no escoge a los mejores, sino a quienes simplemente le obedecen y le permiten seguir destacando. Con ello, el líder destructivo no favorece la crítica y el enriquecimiento que dicha crítica conlleva. La frase de que el que se mueve no sale en la foto se convierte en dogma de fe determinante de las relaciones y, peor aún, los propios quehaceres del trabajo. Además del líder destructivo, el estudio destaca, como segundo vértice de ese triángulo tóxico, a los seguidores vulnerables. Vulnerables, unos por miedo; otros por los beneficios que puede reportarles el statu quo establecido. No quejarse no sólo no añade problemas al presente, sino que promete posibles beneficios en el futuro. La responsabilidad del triángulo ya no recae sólo en quien manda, sino en quien le sostiene. Finalmente, y es aquí donde con más intensidad se manifiesta el poder de emplear una u otra lógica organizativa, el triángulo se completa con un sistema de gestión de los recursos humanos, donde la protección del trabajador existe sólo en lo meramente formal y aparente. Un sistema en que las quejas no se abordan, o se solucionan calificando al quejoso.

Ante situaciones como la descrita, de poco sirve la proclamación constitucional del derecho al trabajo (art.35 CE) o los diferentes derechos que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin duda, prescindir de todas las herramientas jurídicas de las que nos hemos dotado a lo largo de años sería un retroceso palpable en nuestra situación laboral. Con todas las trampas y limitaciones que queramos, a fecha de hoy no se permiten las jornadas laborables sin descanso, hay un salario mínimo establecido y las condiciones físicas de la actividad laboral, con sus pegas y dificultades, han seguido una trayectoria ascendente. Sin embargo, alcanzado unos mínimos jurídicos, también es cierto que estos han de acompañarse de un determinado paradigma. Sólo de este modo el trabajo, nuestro tiempo de vida laboral, podrá ser pleno y deseable.  

El ser humano, por su propia naturaleza, está lejos de querer sufrir y para que su tiempo de trabajo sea tiempo de desarrollo y no de sufrimiento personal y psicológico, es fundamental que los tres vértices del triángulo descrito funcionen de modo inverso al que hemos explicado. Ello requiere cambios de orientación básicos de las organizaciones laborales y quienes en ella trabajan, que pueden resumirse en uno sólo. En este sentido, es necesario que tanto a nivel organizativo, como a nivel individual, personal, tengamos la consciencia de pertenecer a una organización en igualdad de condiciones con el resto de sus miembros. En definitiva, es fundamental que la finalidad de la organización esté clara y que todos los miembros de la misma respeten y den valor a quienes perteneciendo a dicha organización, ocupan diferentes puestos. Todos ellos son necesarios para la finalidad establecida, y todos ellos son respetables, por supuesto como personas, pero también como profesionales. Este cambio de paradigma se alimenta de otros previos -la consideración de que el crecimiento profesional no sólo es ascendente; la necesaria limitación de los tiempos de mando de quien pretende ejercer un liderazgo sano, la preparación desde el minuto uno del nombramiento para su cese, la inmortalidad, y la infalibilidad, es cosa de dioses y no lo somos; la ausencia de miedo al cambio de puesto o el descenso en el escalafón como premisa básica para el buen desempeño del trabajo. Todos los puestos son importantes y además son intercambiables en muchos casos, el rendimiento del conjunto no puede ni debe ser atribuido a una parte del mismo, y mucho menos a una parte mínima. La prepotencia y significación de unos, y el desprecio o minusvaloración del resto, no resulta eficaz y deviene en injusta y desmotivadora: en definitiva,  la comprensión de la labor que realiza una organización en su conjunto y la ausencia de personalismos. ¿Nos atrevemos a intentarlo? Cuánto cambiaría nuestra vida adulta si disfrutáramos de nuestro trabajo.     

 

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