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Artículos de Opinión

13 de Febrero de 2012

Semblanza de la Reforma Laboral

Antonio V. Sempere Navarro,
Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos
Socio-Coordinador del Área Laboral de Gómez-Acebo&Pombo


El 12 de febrero de 2012 entró en vigor Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; más allá de las hipérboles con que sus partidarios o detractores resaltan virtudes o defectos, constituye norma muy relevante, valiente, compleja y polémica. He aquí una primera aproximación a esas 64 páginas de BOE (35.525 palabras 189.440 caracteres).

  • Aborda temas mayoritariamente coincidentes con los retocados durante los dos años anteriores, por lo que estamos ante una ENMIENDA virtual a esa etapa.
  • En varias cuestiones (contratos indefinidos de fomento, despido exprés, ultraactividad, ETTs, tiempo parcial, formativos, etc.) actúa con CLARIDAD, desechando perífrasis.
  • Remodela distintos bloques (colectivo, individual, procesal, Seguridad Social, Empleo, Jurisdicción) y es TRANSVERSAL.
  • Mantiene la moda de convertirse en proyecto, generando regulación BIFÁSICA y claudicante.
  • FUNCIONALMENTE es variado: modifica, concuerda, añade, retoca, innova, deroga, precisa, resucita, clarifica, remite, etc.
  • Aborda ciertos TABÚES (45 días/42 meses, salarios de tramitación, autorización administrativa, derechos adquiridos).
  • Reduce la protección clásica frente al DESPIDO individual (indemnización, absentismo suficiente, consecuencias de reconocer la improcedencia, etc.). Más que la rebaja a 33 días (con transitoriedad enrevesada), destaca la casi supresión de los salarios de trámite si se abona indemnización (no basta la opción).
  • ELIMINA intervencionismo administrativo en novaciones (traslados, suspensiones, reducciones de jornada, despidos), conservándolo para la fuerza mayor. El papel de la Administración no se suprime sino que se transforma.
  • La jurisdicción social apenas se ha estrenado como fiscalizadora de autorizaciones en los EREs (desaparece el objeto controlado); pero su nueva función es tanto o más decisiva.
  • YERRA si cree que la nueva identificación sobre persistencia de las "causas económicas" elimina el debate. Acierta con la relevancia del plan de recolocación.
  • SIMPLIFICA la farragosa ordenación de algunos temas (contenido de convenios, modificaciones sustanciales, procedimiento de negociación, causas despidos económicos o análogos).
  • INNOVA en formación ocupacional ("cuenta" personal, periodos de adaptación, 20 horas anuales retribuidas, fin a la exclusividad de la gestión por agentes sociales) y teletrabajo.
  • Deroga el contrato indefinido de fomento pero lo sustituye por otro de apoyo a los emprendedores, con un período de prueba anual quizá INCONSTITUCIONAL.
  • MODERNIZA aspectos que debían haber sido asumidos por la negociación colectiva (clasificación profesional por grupos, retribuciones vinculadas a resultados, jornada irregular, movilidad, descuelgues, ultraactividad bienal).
  • El DESCUELGUE se admite para más materias, pero sigue siendo causal y pactado (o arbitrado). La PRIMACÍA del convenio de empresa es inatacable por los superiores (cautela coherente).
  • NEUTRALIZA ciertos criterios judiciales poco acordes con la flexiseguridad (causas modificativas o extintivas).
  • ACABA con viejas incoherencias legislativas (modificación sustancial legal y contraria a la formación profesional, concurrencia de convenios prohibida y luego admitida).
  • DINAMIZA la intermediación en el empleo (ETTs) y retoca (pero no elimina) las bonificaciones.
  • RETOMA el arbitraje obligatorio como solución última a ciertos conflictos de regulación. No consigue eliminar los recelos ante el mismo.
  • PARTICULARIZA cuestiones de actualidad (expresa admisión de EREs en el ámbito público y en grandes empresas con beneficios, limitaciones retributivas o indemnizatorias en el sector financiero, caducidad de las vacaciones).
  • ACENTÚA la dualidad entre trabajadores blindados (nulidad del despido si no hay procedencia) y ordinarios; es previsible un aumento de los primeros.
  • NO aparece el contrato único, ni el idealizado Fondo austríaco (reconduce acertadamente el papel del Fogasa), ni deroga el "contrato para la formación y aprendizaje" (remodelado).
  • Concibe las medidas de flexibilidad interna como coadyuvantes de la estabilidad, reactiva el art 15.5 ET (sin afrontar las enormes dudas aplicativas de los torpes avatares normativos) y conserva medidas de apoyo (incluso reposiciones) a la suspensión cuando la empresa atraviesa dificultades.

Los cambios están llenos de posibilidades interpretativas; la redacción de los preceptos es generalmente mejor que la precedente; la ordenación por bloques temáticos parece artificiosa; la extraordinaria y urgente necesidad que todo Real Decreto-Ley exige no concurre respecto de algunas materias; constituye un lógico reduccionismo de primera hora considerar a la norma meramente abaratadora y facilitadora del despido, del mismo modo que una ilusión pensar que per se generará masiva creación de empleo.

Es innegable que, como hicieran a Ley 35/2010 o el RDL 7/2011, moderniza y aborda cuestiones de actualidad, al tiempo que relevantes para el sistema de relaciones laborales. Al eliminar cautelas, autorizaciones, prohibiciones, garantías, automatismos o generalizaciones, aumenta la importancia del asesoramiento técnico para todos los implicados. El papel de los Graduados Sociales, Directores de Recursos Humanos, Abogados y otros profesionales pasa a ser cada vez más decisivo porque la realidad depende cada vez menos de lo que digan las normas heterónomas y más de las prácticas, acuerdos o convenios.


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