El acoso laboral constituye una situación que regulada en el ámbito de las relaciones laborales ha tardado en tener acogida en el ámbito de la prestación de servicios para las Administraciones Públicas.
La especial posición de la Administración Pública, como empleador, pudiera hacer pensar, y así ha ocurrido durante largo tiempo, en una bondad que impedía la existencia de cualquier comportamiento nocivo de los que, lamentablemente, sí tenían lugar en el ámbito laboral convencional. Esta visión, errónea, es la que permite explicar que tanto el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, como la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se enfrentaran a todas aquellas situaciones que pudieran suponer un acoso laboral para el trabajador, y que no fuera hasta la promulgación del Estatuto Básico del Empleado Público (Ley 7/2007, de 12 de abril, EBEP) que se enfrentara esta situación en el ámbito de las Administraciones Públicas.
Estatuto Básico que en su vigente versión (texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, TREBEP) establece, como derecho de carácter individual de los empleados públicos, en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio, el "respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral" -artículo 14 h)-, lo que da lugar a que el propio Estatuto tipifique como falta muy grave "toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo" -artículo 95.2 b)- y, de manera específica, "el acoso laboral" -artículo 95.2 o)-.
Pero ello tampoco significa que, hasta el momento, resulte fácil asumir que en el ámbito de las relaciones de servicio de las Administraciones Públicas se producen esas situaciones de acoso. Y es que se tiende a pensar que esa conjunción que se produce entre empleador público y relación estatutaria hace muy difícil que se lleguen a producir esas situaciones. Como si se tratara de una lacra que, únicamente, puede darse en las relaciones reguladas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido conviene recordar que el propio TREBEP establece (artículo 8) que dentro de los empleados públicos que desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales puede haber funcionarios (ya sea de carrera o interinos) y personal laboral (ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal), así como personal eventual, y el hecho de que las Administraciones Públicas tengan que servir con objetividad los intereses generales y que tengan que actuar de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho (tal y como dispone el artículo 103.1 de la Constitución) no determina, por sí mismo, una garantía absoluta frente a perversiones del sistema y que resulte imposible que los empleados públicos no puedan llegar a sufrir situaciones de acoso laboral, sin que el hecho, como se ha señalado, de esa especial relación de servicio a al que se encuentran sometidos justifique que tengan que soportar situaciones indeseables e inaceptables en el ámbito laboral.
Acoso laboral que en el año 2010 fue introducido en el Código Penal y que en lo que aquí particularmente interesa dio lugar al Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado (Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado).
Y en esta lucha por hacer visible la existencia de un problema que realmente existe, se hace preciso señalar que actuaciones, como las que suponen someter a un funcionario público a una inactividad laboral prolongada sin informarle sobre las atribuciones de su puesto, sin encargarle tarea alguna, en tanto que el resto de sus compañeros desarrollan tareas específicas y despachan individualmente con su responsable, determinan la lesión del derecho a la integridad moral de ese funcionario, como derecho reconocido en el artículo 15 de la Constitución, por marginarle laboralmente durante un período largo de tiempo, situación que viene a reconocer en amparo la sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019, de 6 de mayo, y que, a su vez, supone la anulación de todas las resoluciones administrativas y judiciales que, en su peregrinaje en busca de Justicia, le habían denegado la razón, por motivos formales y materiales, al funcionario víctima del acoso laboral.
Como recuerda la referida sentencia, y desde la perspectiva constitucional, lo relevante es que el concepto de acoso laboral que resultaba aplicable (el recogido en el protocolo aprobado por la resolución de 5 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública) era apto en el presente caso para canalizar la protección constitucional debida frente al trato "degradante" o lesivo de la "integridad moral" (artículo 15 de la Constitución), así como que la Administración y los órganos judiciales, al apartarse del señalado concepto, no han remediado la vulneración del artículo 15 de la Constitución.
Y es que, aunque resulte difícil de creer, hay cosas que siguen sucediendo, por increíble que pueda parecer.
Si quieres disponer de toda la información y la opinión jurídica para estar al día, no pierdas de vista a Actualidad Jurídica Aranzadi 
