Siempre ha sido necesario conocer la doctrina de los Tribunales supranacionales para que los Tribunales nacionales sigan sus dictados en la solución de las controversias que se someten a su consideración. Sin embargo, hoy en día, las sentencias de los Tribunales de Luxemburgo (TJUE), y sobre todo de Estrasburgo (TEDH), tienen mayor protagonismo que nunca.
Podrían desgranarse más de una decena de razones acerca del renacer del interés de las sentencias del TJUE y TEDH. La fundamental: dicha doctrina vincula a la nacional, y aunque el procedimiento, las normas en juego, o los hechos, refieran a países, personas o culturas con los que en apariencia no tenemos grandes similitudes, la doctrina emanada de dichos Tribunales supranacionales puede y debe ser invocada para la resolución de pleitos nacionales. Su conocimiento, sobre todo de las sentencias del TEDH, no es fácil. El hecho de que las sentencias estén en inglés o francés, que la legislación nacional, fases del procedimiento judicial y sistema de recursos, sea distinto del nuestro cuando el Tribunal se pronuncia sobre supuestos de países como Turquía o Rusia, dificulta la traslación de la doctrina al ámbito español. A ello se añade que las sentencias son, en ocasiones, excesivamente casuísticas, y muchas veces, en apariencia, contradictorias, lo que provoca grandes discusiones por los operadores jurídicos que muchas veces no entienden cuál es la verdadera doctrina emanada por dichos Tribunales.
La semana pasada tuvimos dos ejemplos. El TEDH se pronunció, en dos sentencias del mismo día, 23 de enero de 2018, sobre dos supuestos muy semejantes en que se resolvía sobre una posible vulneración del art. 6.2 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH). En particular, la pregunta que estaba en el aire en ambas sentencias era, en apariencia, sencilla: ¿Se vulnera la presunción de inocencia cuando un empleado público es despedido por unos hechos por los que ha sido absuelto en vía penal? Las respuestas dadas por el TEDH, sin embargo, han sido complejas.
La primera, es la sentencia del TEDH de 23 de enero de 2018, asunto Güç c. Turquía (Proc. Nº 15374/11), en que el demandante, un vigilante de un centro educativo público, acusado de abusos a una menor tras haber sido encontrado por una profesora en un aula en una posición indecente con una niña de 9 años, fue imputado penalmente de un delito de abusos sexuales y detención ilegal de una menor, y despedido mientras se tramitaba el procedimiento penal.
La segunda es la sentencia del TEDH de 23 de enero de 2018, asunto Seven c. Turquía (Proc. Nº 60392/08), en que el demandante, un oficial de policía al que una mujer acusó de violación y detención ilegal mientras se encontraba de servicio, fue acusado de dichos delitos en vía penal, procediéndose a su despido mientras éste se no había terminado con sentencia condenatoria o absolutoria.
Los supuestos son claramente similares: mismo país (Turquía), delitos muy semejantes (abusos sexuales a una menor y violación), los procedimientos iniciados fueron idénticos (procedimiento penal y procedimiento disciplinario para determinar la sanción laboral), las pruebas practicadas en ambos casos llevaban a resultados contradictorios (los demandantes consideraban que no existía ilícito alguno, mientras que las partes contrarias consideraban que se habían cometido actos sancionables conforme a la Ley) y los resultados alcanzados a nivel nacional los mismos (absolución en vía penal y despido). Las sentencias del TEDH, sin embargo, son en apariencia contradictorias.
En el asunto Güç, el TEDH considera que no se vulnera el art. 6.2 CEDH (derecho a la presunción de inocencia), cuando a pesar de haber sido absuelto el demandante en vía penal, sin embargo, es despedido tras tramitarse un procedimiento disciplinario en que se resolvía sobre los mismos hechos sobre los que se estaban pronunciando los Tribunales penales. En el asunto Seven, por el contrario, el TEDH considera que se vulnera el art. 6.2 CEDH, cuando el servidor público es despedido habiendo resultado absuelto en vía penal.
Ambas sentencias parten de la misma doctrina, que podría resumirse del siguiente modo: 1) La presunción de inocencia que garantiza el art. 6.2 CEDH, puede proclamarse tanto en el proceso penal, como en el proceso de despido e incluso en el procedimiento disciplinario previo al mismo; 2) Quienes ejerzan las funciones de investigación para determinar la sanción disciplinaria en el ámbito administrativo-laboral, no pueden alcanzar una conclusión de culpabilidad antes de que la misma se determine por un Tribunal; 3) El lenguaje que se utiliza en los procedimientos es fundamental para trazar las líneas de cuándo se vulnera el derecho a la presunción de inocencia, de forma que tiene que establecerse una clara distinción entre que una persona es sospechosa de haber cometido un crimen, y una declaración clara de que la persona ha cometido el crimen en cuestión, ya que en el primer supuesto no se vulnera la presunción de inocencia y en el segundo supuesto sí.
En el asunto Güs, el TEDH entiende que el motivo por el que el trabajador fue despedido, no fue por haber cometido abusos sexuales a la menor (en ningún momento se utilizaron dichos términos), sino por entender que la conducta era vergonzosa o impropia, incompatible con la reputación que se exige a un empleado público ("shameful or unbecoming conduct that is incompatible with the reputation of official functions"), de ahí que entienda que en ningún momento del procedimiento disciplinario que derivó en el despido se entendió que el demandante era culpable, garantizándose su derecho a la presunción de inocencia, y no siendo incompatible la absolución en vía penal y el despido en que se tipificaron dichos hechos conforme a una causa de despido que no partía de la culpabilidad del empleado.
En el asunto Seven, sin embargo, el TEDH entiende que el motivo por el que el trabajador fue despedido, fue precisamente por considerar que había cometido el delito del que después fue absuelto en vía penal (y ello a pesar de los argumentos esgrimidos por el Estado que entendía que el despido fue, como en el asunto Güç, por incurrir el demandante en conducta vergonzosa o impropia incompatible con las funciones que se exigen a un empleado público), lo que supone una vulneración del derecho a la presunción de inocencia.
Como se ha afirmado, las sentencias son "aparentemente" contradictorias (vulneración del art. 6.2 CEDH en el asunto Seven, no vulneración del art. 6.2 CEDH en el asunto Güç), y ello al partir el TEDH de dos presupuestos fácticos que entiende son distintos, y en que el lenguaje utilizado en ambos procedimientos lleva a concluir, en el asunto Güç, que en ningún momento se consideró al demandante culpable, mientras que en el asunto Seven, sí se deducía de los términos utilizados en el procedimiento disciplinario, dicha culpabilidad.
Dichas sentencias tienen trascendencia en España a efectos de resolución de cuestiones en que se discuta la calificación de un despido de un trabajador en que se esgrima la realización de actos que podrían ser sancionables penalmente, y si bien en España se suspendería el procedimiento laboral hasta que se resolviera el penal, tras dichas sentencias, podría discutirse si el hecho de ser absuelto en vía penal no impide que pueda ser despedido disciplinariamente un trabajador por los mismos hechos por los que fue absuelto.
Ésta, y otras cuestiones como ésta, serán objeto de estudio en un curso que próximamente se impartirá en Madrid, sobre Estrasburgo (TEDH) y Luxemburgo (TJUE): Jurisprudencia reciente (2017) y relevante, en el marco de las acciones de formación de Thomson Reuters, en que los ponentes serán especialistas en la doctrina de dichos Tribunales supranacionales de los cuatro órdenes jurisdiccionales (social, penal, civil y administrativo), y en que de forma exhaustiva y sistemática, se examinarán las sentencias dictadas a lo largo del año 2017, porque el conocimiento de la doctrina del TEDH y TJUE, es fundamental para articular los mecanismos de defensa.
