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La Cara y la Cruz

¿Garantiza la igualdad de trato y oportunidades el Real Decreto-ley 6/2019 sobre conciliación familiar y laboral?

4 de Octubre de 2019


Conciliación entre la vida laboral y familiar.


LA CARA

Eva Mirón Parra
Socia abogada laboralista Bufete A&E Abogados

El Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modifica, entre otros preceptos, el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el cual contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar.

A modo de resumen, indicar que las modificaciones que se introducen son las siguientes:

Para el resto de los supuestos, donde la inocencia tiene un matiz más subjetivo, el TS establecía hasta el momento una interpretación restrictiva del anterior precepto, obligando a acudir a la vía del art. 293 LOPJ, que contempla la posible indemnización por error judicial. Por tanto, en estos casos es necesario que se alcance una decisión previa que declare ese error judicial cometido, bien por la vía directa del recurso de revisión, bien por la vía descrita en el propio precepto (petición en tres meses ante la Sala del TS correspondiente al mismo orden que el órgano al que se imputa el error). A su vez, declarado el error, es necesario dirigir la petición indemnizatoria ante el Ministerio de Justicia encargado de hacerla efectiva.

Derecho a adaptar la jornada sin reducción de la misma.

  • Posibilidad de solicitar la prestación de servicios a distancia.
  • Posibilidad de adaptar la jornada hasta que los menores tengan 12 años.
  • Derecho a solicitar el reingreso a la jornada habitual o modalidad contractual anterior cuando haya terminado el periodo acordado o cuando, aun no habiendo transcurrido el periodo previsto, esté justificado por el cambio de las circunstancias.
  • Determinación de que las discrepancias entre la empresa y el trabajador serán resueltas a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En relación con lo anterior, apuntar que antes de la reforma los trabajadores podían solicitar una adaptación de jornada sin reducción de la misma con el objeto de conciliar su vida familiar y laboral. Ahora bien, no había unidad de criterio sobre los casos en los que dicha solicitud podía prosperar.

Así, mientras que el Tribunal Supremo en diversas sentencias -entre otras, sentencias de 13 y 18 de junio de 2008, de 20 de mayo de 2009 y de 20 de octubre de 2010- determinaba que el derecho a adaptar la jornada estaba supeditado a su reconocimiento, bien en Convenio Colectivo, bien en acuerdo específico con el empresario, diversos Tribunales Superiores de Justicia -entre otros, TSJ de Canarias en su sentencia de fecha 18 de marzo de 2013- venían sosteniendo que “la simple inexistencia de acuerdo colectivo o individual (…) no constituye causa suficiente para denegar el derecho pretendido por el trabajador”, concluyendo que lo determinante es analizar si la organización del trabajo en la empresa se ve especialmente perjudicada por la solicitud de cambio de horario del trabajador y si las dificultades que puedan derivarse son lo suficientemente importantes como para denegar dicha solicitud.

Pues bien, gracias a la modificación introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, la citada cuestión ha sido clarificada, ya que en la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores se fija el procedimiento específico a seguir cuando no se hayan pactado los términos para el ejercicio del derecho a la adaptación de jornada sin reducción de la misma.

En concreto se determina que, cuando el trabajador solicite la adaptación de su jornada, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para intentar alcanzar un acuerdo, tras el cual, comunicará la aceptación de la solicitud, una alternativa a la petición del empleado o su negativa a aceptar la misma, en este último caso indicando las razones objetivas de la decisión.

En vista de lo anterior, queda claro que, si bien es cierto que no estamos ante un derecho irrefutable del trabajador -tendrá que negociar con el empresario su concesión-, lo cierto es que la nueva regulación es un evidente avance en materia de conciliación de la vida familiar y laboral.

LA CRUZ

Alejandra Gútiez Sainz-Pardo
Abogada del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid

El pasado día 8 de marzo de 2019 entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. El referido texto legal vino a modificar, entre otras y con mayor impacto, La Ley Orgánica 3/2007, en el sentido de extender la obligación de implantar un Plan de Igualdad en aquellas empresas de cincuenta o más trabajadores. Del mismo modo, vino también a modificar varios artículos del Estatuto de los Trabajadores, con la intención de garantizar la equidad salarial y, en general, mejorar la normativa vigente hasta la fecha en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

En este contexto, no puede negarse la estimable intención del legislador al pretender reforzar el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo, materia esta que demandaba su revisión y actualización. No obstante, lo anterior, lo cierto es que el texto vino a plantear algunos aspectos que sería recomendable analizar debido a los inconvenientes que, en la práctica, pueden plantear a la hora de garantizar el objeto perseguido por la nueva norma.

Así, entre las medidas legales implementadas en virtud del Real Decreto-ley 6/2019, cabe subrayar la posibilidad de que la persona trabajadora que pretende conciliar solicite la adaptación de su jornada sin reducción de la misma, incluso recurriendo al teletrabajo. Si bien es cierto que dicha opción aparecía regulada en la anterior redacción del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la entrada en vigor del Real Decreto vino a implementar de manera subsidiaria un procedimiento de treinta días de duración máxima -a falta de regulación convencional en contrario- que garantizase la efectiva negociación entre la empresa y el trabajador. Transcurrido dicho plazo se pactó que, de no existir acuerdo entre las partes, las discrepancias se resolverían a través del procedimiento previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Teniendo en cuenta lo anterior, todo apunta a que irremediablemente esta materia será objeto de judicialización en un importante grueso de supuestos, lo que fomentará la carga de los Juzgados de lo Social -máxime, al no ser preceptiva la vía previa-. Ello es así debido a que, de un lado, el legislador vuelve a exigir únicamente que las razones que esgrima el trabajador sean “razonables y proporcionadas”, dejando abierto un amplio abanico de posibilidades. En todo caso, de no existir acuerdo y existiendo un procedimiento específico para dilucidar este tipo de desencuentros, puede anticiparse que, obviamente, el trabajador -quien particularmente considerará sobradamente justa y necesaria su propuesta- acudirá a la vía judicial a fin de que sea el juzgador de instancia quien definitivamente solucione el conflicto.

En este orden de ideas, no puede perderse de vista que, lamentablemente, en la actualidad son muchas las incompatibilidades que se generan en el día a día y que dificultan la conciliación. Ello supone que, frente a una norma aparentemente igual para todos los trabajadores, deba ser la empresa quien pondere -en orden a garantizar sus necesidades productivas- quienes gozan de prioridad a la hora de acceder a las peticiones de sus empleados, con el eventual riesgo de que cualquiera de sus negativas se materialice posteriormente en una demanda. Por tanto, insistir de nuevo en que serán los tribunales quienes, a través de la casuística, aclaren muchos aspectos.


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