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Civil

15 de Febrero de 2018

¿Supone la utilización de cámaras de videovigilancia una vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador?

El Tribunal Supremo vino a abordar esta cuestión en su Sentencia de fecha 2 de febrero de 2017, concluyendo que el uso de las cámaras no vulnera el derecho a la intimidad, siempre y cuando el trabajador conozca la existencia de las mismas en su centro de trabajo y se considere que dicha medida es razonable y proporcionada al objeto pretendido por el empresario –control del cumplimiento de las obligaciones laborales de sus empleados-.

Alejandra Gútiez Sainz-Pardo,
Socia Abogada Laboralista en el Despacho A&E abogados


Respecto a las particularidades del supuesto de hecho, aclarar que la presente Resolución tiene su origen en el despido disciplinario operado por un grupo empresarial frente a uno de sus Directores Técnicos, el cual prestaba servicios en uno de sus centros deportivos. A este respecto, significar que al trabajador sancionado se le atribuyeron en el documento extintivo varios incumplimientos entre los cuales, priman por su gravedad y por la vía en que fueron constatados, los siguientes hechos:

    "El trabajador deja pasar a entrenar al club donde presta servicios a compañeros de otros centros de trabajo que no tienen el acceso permitido".

    "El trabajador deja pasar al club donde presta servicios a personas no socias, sin pagar entrada ni con invitación y sin registrarlos en recepción, a los cuales abre el torniquete".

    "El trabajador incumple con la jornada pactada en virtud de contrato de trabajo"

En este orden de ideas, lo cierto es que las imputaciones anteriormente destacadas fueron detectadas tras analizar, tanto el Jefe de Seguridad como el Director de Fitness del centro, las capturas fotográficas y las grabaciones de las videocámaras de seguridad del gimnasio. Dichas cámara de seguridad se encontraban instaladas en los espacios públicos del gimnasio, excepto en los baños y en el vestuario, siendo esta circunstancia perfectamente conocida por los empelados adscritos al referido centro de trabajo. Ahora bien, aunque la instalación y el uso de las cámaras de videovigilancia contaban con la preceptiva autorización de la Agencia de Protección de Datos, la realidad es que dicha autorización no contemplaba expresamente un uso de las mismas con fines disciplinarios.

Partiendo del anterior relato de hechos, el objeto de debate del recurso aquí analizado versa acerca de la validez de la prueba obtenida mediante cámaras de videovigilancia y que afectaría a una parte de las conductas que traerían causa en el despido articulado frente al demandante. Para argumentar la validez de la prueba obtenida a través de grabaciones, la Entidad recurrente aporta como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Supremo en fecha 1 de julio de 2013, entendiendo el Juzgador que la misma cumplía con el requisito de contradicción -si bien, esta cuestión fue debatida en el voto particular emitido al final de la propia resolución-.

A este respecto, dos son las cuestiones a valorar para determinar la validez de la medida según razona la propia sentencia. Así, de un lado, la doctrina del propio Tribunal Supremo entiende que resulta decisivo para la determinar la constitucionalidad de cualquier medida con fines disciplinarios, que concurra el principio de proporcionalidad, concretamente:

  • Que la medida sea la adecuada para conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad)
  • Que la medida sea necesaria por no existir otra opción menos invasiva a los efectos pretendidos (juicio de necesidad)
  • Que de recurrir a la medida, se deriven más beneficios que desventajas frente a los bienes o valores en juego (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

Por otro lado, no puede perderse de vista el principio general regulado por La Ley Orgánica de Protección de Datos de carácter personal, que prohíbe expresamente el tratamiento de los datos personales sin consentimiento de sus titulares salvo que exista habilitación legal a tal efecto.

Así las cosas, concluye la Sala del Tribunal Supremo que el uso de la videocámara que sirvió para constatar algunas de las imputaciones invocadas por la Entidad demandada "revistió carácter razonable y proporcionado a su objeto" declarando en consecuencia la validez de la prueba videográfica. En efecto, argumenta la Sala que nos encontramos, de un lado, ante una salvedad respecto de la prohibición genérica del tratamiento de datos de carácter general y, de otro, ante un supuesto en el que concurren los requisitos que exige el principio de proporcionalidad de la medida impugnada. Todo ello se sostendría sobre la base de los siguientes argumentos:

  • Lo cierto es que constaba acreditada la existencia de denuncias formuladas por los propios trabajadores del centro, circunstancia que generó una mayor atención por parte de la Dirección de la Empresa respecto de la conducta habitual del demandante sancionado.
  • Asimismo, constaba acreditado que el actor había presenciado una sanción impuesta a un trabajador, precisamente por los mismos motivos que los acaecidos en el supuesto que nos ocupa. En consecuencia, el demandante era perfecto conocedor de la previa utilización de las cámaras por parte de la empresa como medio habilitante para aplicar el correspondiente procedimiento sancionador.
  • Las cámaras se ubicaban en todos los espacios públicos del local, salvo en vestuarios y aseos, siendo esta circunstancia perfectamente conocida por el personal

De conformidad con lo anteriormente expuesto, concluye el Juzgador que el empresario no necesitaría contar con el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento y uso de las imágenes que han servido para aplicar el control empresarial, por cuento entiende que se trataría de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral de conformidad con lo previsto en el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, continúa argumentando que, si la despensa prevista en el artículo 6 de la LOPD -tratamiento de datos sin consentimiento del titular-, se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento la relación laboral, en tal caso, dicha autorización se entendería implícita en la propia aceptación del contrato que implicaría un reconocimiento expreso y automático del poder disciplinario del empresario.


Alejandra Gútiez Sainz-Pardo,
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