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Civil

9 de Diciembre de 2013

Conflictos derivados de la privacidad en el uso de las tecnologías en el puesto de trabajo

La monitorización de nuestra sociedad en general, la cual actualmente se encuentra capturada por la tecnología, ha provocado una auténtica revolución en la forma, estilo y maneras de operar en todos los estratos de nuestra vida. Nuestra comunicación se basa, principalmente, en la utilización del correo electrónico, del teléfono móvil y de cámaras de vigilancia o cualquier otro dispositivo. Todos ellos son empleados en los quehaceres diarios de nuestras vidas y/o en puestos de trabajo. Si bien al principio de su utilización el uso era muy reducido -y hasta exclusivo-, en la actualidad la mayoría de profesionales tiene a su disposición como herramientas de trabajo un e-mail o/y teléfono móvil de trabajo. Pero, ¿hasta dónde estas herramientas son exclusivas del uso laboral o cómo pueden perjudicar a un empleado en su uso privado?

Andrea Bayer,
abogada laboralista de Sanahuja Miranda


El problema radica cuando dicha tecnología es aplicada en el centro de trabajo, básicamente. Es entonces cuando existe una conflictividad entre los límites o fronteras de la utilización de los mismos cuando se utilizan para fines diferentes a los establecidos. Muchas veces la utilización de correos electrónicos o móviles que la empresa pone a disposición del trabajador, a fin de agilizar sus tareas, no se usan de acuerdo al buen hacer profesional.

La controversia surge, por un lado, en el poder de decisión y dirección del empresario y, por otro, en la delimitación de los intereses del trabajador.  En primer lugar, debemos remitirnos al artículo 20 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece que será el empresario el encargado de dirigir y controlar la actividad laboral. Es decir, será el que adopte las medidas oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, siempre respetando y aplicando la consideración debida a su dignidad humana. (p.ej: SSTS 98/2000 de 10 de abril). Este articulado puede verse mejorado por  el convenio colectivo de aplicación. Por tanto será el empresario el que delimitará el uso de la tecnología en el puesto de trabajo.

En segundo lugar, debe velarse del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones -artículos 18.1 y 18.3 de la Constitución Española-, que tienen los trabajadores en su puesto de trabajo. Dicha situación ha sido controvertida llegando a los órganos jurisdiccionales de nuestro país, quienes han intentado preservar el necesario equilibrio entre las obligaciones del trabajador impuestas por el empresario y el derecho y libertades expuestas en la Constitución. 

Algunas de las situaciones comprometidas, las exponemos a continuación:

  • Correo electrónico

Ha sido debatida en múltiples ocasiones y la más reciente es la Sentencia del Tribunal Constitucional de 7 de octubre de 2013, Sala primera, quien ha determinando que, de acuerdo con el artículo 20 ET y atendiendo al artículo 18.3 CE, se protegerán comunicaciones que se realicen a través de medios cerrados, considerándose la correspondencia  como una comunicación externa y por ello no secreta, pues puede ser abierta de oficio o por cualquier control para examinar y determinar su contenido. Pero el Tribunal ha sido claro en su decisión alegando que la utilización del correo electrónico de titularidad empresarial para fines personales, debe ser sancionada.

Por ello se tipifica como conducta prohibida la de usar el correo electrónico propiedad de la empresa para fines distintos a los profesionales y relacionados con la prestación laboral, calificada de falta muy grave.

  • Cámaras de video-vigilancia

Deben ser utilizadas como medios para supervisar la producción y la seguridad laboral, pero, al igual que con el correo electrónico, se debe velar por los derechos de los trabajadores. Uno de los requisitos más significativos de adoptar esta medida es la previa comunicación a los trabajadores de  la aplicación de cámaras de video vigilancia en el puesto de trabajo, la fijación de las mismas, así como su esporádica revisión a fin de observar si se cumple con lo establecido. Siendo de aplicación el mencionado artículo 20 ET,  igual que pasa con los correos electrónicos, también es aplicable a cámaras de vigilancia, entre otras. No debemos olvidar que se debe estar a lo expuesto en la instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de  la Agencia Española de Protección de Datos,  sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.

Pero, tal y como se ha fallado reiteradamente por los Tribunales de nuestro país, dicha medida de vigilancia nunca podrá ser instalada en aseos, vestuarios o lugares de ocio, ya que la finalidad debe, como se ha indicado, ser de vigilancia de producción y seguridad.

Existen también nuevos modos de comunicación como son las redes sociales (facebook, whatsapp, twiter, entre otros) que son utilizados por los empleados durante su jornada laboral bien sea desde su móvil personal o desde el ordenador. La prohibición o la aceptación del uso de los mismos dependerá nuevamente de las medidas que adopte el empresario, de acuerdo al artículo 20 ET, que irá interrelacionado con el buen hacer profesional.

A modo de conclusión, la legislación venía siendo muy laxa pero, a medida que la tecnología ha sido integrada como instrumentos de trabajo, tanto la regulación así como las reiteradas sentencias, han tomado mayor fuerza implicando las severidad en su delimitación. Así pues, se deriva la acción de decisión e imposición de límites a las empresas respecto a la utilización de los medios tecnológicos que se ponen a disposición de los empleados a fin de que ambas partes conozcan el campo de actuación de cada uno, de acuerdo al buen hacer profesional y a la legislación aplicable.

Pero que el uso de ese poder no frustre su finalidad, es decir, el empresario no puede extralimitarse e imponer límites que puedan llegar a perjudicar la realización del trabajo del empleado.  Por ello, creo que la legislación vigente no es del todo estricta, habría que reforzarla para que fijar criterios objetivos de aplicación universal a todas las empresas y de manera homogeneizada.


Andrea Bayer,
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