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Penal

14 de Agosto de 2017

La comprobación de antecedentes penales por parte de las empresas

  • Cada día más empresas establecen la posibilidad de comprobar los antecedentes penales de los candidatos
  • La discriminación en materia de empleo, constituye una infracción muy grave sancionable

De acuerdo con los últimos estudios realizados, sabemos que entre un 50% y un 80% de los empresarios norteamericanos revisa los antecedentes penales de los aspirantes a un puesto de trabajo. Ello es así porque rechazar a un candidato en atención a sus antecedentes penales resulta una opción totalmente lícita conforme a su sistema legal.

Aymara Santamaría,
Abogada de Laboral de Pérez-Llorca


Por el contrario, y a diferencia de lo que ocurre en Estados Unidos, las empresas españolas no se mostraban interesadas en obtener ese tipo de información. Sin embargo, desde hace unos años esta tendencia está cambiando y cada día más empresas -principalmente filiales de empresas extranjeras-  establecen la posibilidad de comprobar los antecedentes penales de los candidatos como una fase o requisito dentro del proceso de selección. A la vista de lo anterior, la pregunta que nos hacemos es ¿es esta práctica legal en España?

Marco normativo

Conforme a la legislación española, la información relativa a los antecedentes penales es confidencial y su divulgación pública está prohibida. Adicionalmente, existe una prohibición general de discriminar a cualquier trabajador, por cualquier motivo, tanto en el empleo como en el acceso al mismo. Así se prevé específicamente en el artículo 14 de la Constitución Española, el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 73.2 de la Ley General de Penitenciaria.

Del mismo modo, el Tribunal Europeo de los Derechos Humanos se ha pronunciado respecto a la posibilidad de acceder a los antecedentes penales y, en especial, a su publicidad. En este sentido, el mencionado Tribunal  ha declarado que, en general, debe prevalecer el derecho a la intimidad frente a la publicidad indefinida e indiscriminada que se pueda dar a los antecedentes.

Por otra parte, el acceso al registro central de penados solo se permite a determinados organismos estatales, a los jueces y tribunales y a la policía judicial cuando exista un requerimiento. Por tanto, ningún empleador podrá obtenerlos a no ser que los trabajadores los aporten voluntariamente previa solicitud. 

Prohibición general

La duda que nos planteamos es si los empresarios pueden solicitar esa información en el ámbito laboral y, en caso de una respuesta afirmativa, cómo utilizarla.

Pues bien, nuestros tribunales han entendido que la solicitud y la utilización de esa información resultan contrarias a las disposiciones legales mencionadas anteriormente al entender que estas prácticas suponen una restricción al acceso al mercado laboral. Ello es así porque en la mayoría de los casos, la información suministrada es sobre acontecimientos antiguos que no guardan ningún tipo de relación con el trabajo solicitado por lo que su solicitud es desproporcionada para el fin pretendido.

En consecuencia, para los tribunales españoles, tanto la solicitud de los antecedentes penales en el marco de un proceso de selección como la exclusión de un candidato a partir de la información obtenida de los mismos, suponen actos discriminatorios por parte de la empresa.

Excepciones

Sin perjuicio de lo anterior y como excepción a la prohibición general referida en el apartado anterior, existen determinados sectores donde, por imperativo legal, se establece la posibilidad de solicitar el certificado de antecedentes penales. En esos casos, se entiende que el contar con un certificado negativo es un requisito imprescindible para poder acceder al empleo.

A continuación, resumimos brevemente las principales profesiones donde opera esta excepción:  

  • Administración Pública, la Policía o el <ejército: conforme a la orden del 9 de marzo de 1937 para el desempeño de esos cargos, deberá acreditarse la buena conducta ciudadana mediante un certificado negativo de antecedentes penales al proceso de selección.
  • Miembros directivos de entidades financieras: conforme al Real Decreto 256/2013, de 12 de abril, no podrán haber sido condenados por la comisión de delitos o faltas y, en especial, por la comisión de delitos contra el patrimonio, blanqueo de capitales, contra el orden socioeconómico y contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social, entre otros.
  • Agentes de seguros, mediadores y otro personal: no podrán ejercer estas funciones aquellos que tengan, entre otros, antecedentes penales por delitos de falsedad, violación de secretos, descubrimiento y revelación de secretos contra la Hacienda Pública y contra la Seguridad Social, malversación de caudales públicos y cualesquiera otros delitos contra la propiedad.
  • Profesionales que trabajen con menores de edad: en principio, cualquier profesional que trabaje con menores será requerido para que aporte un certificado de antecedentes penales. Sin embargo, ese certificado estará limitado a la comprobación de delitos de carácter sexual.
  • Seguridad privada: aquellos trabajadores que presten sus servicios en el ámbito de la seguridad privada también tendrán que aportar un certificado negativo de antecedentes penales como condición exigible para el desempeño y mantenimiento de su actividad.
  • Empleados de casino: los empleados de los casinos, los socios, representantes y/o directivos no podrán contar con antecedentes penales para la prestación de sus servicios.

Conclusión

De todo lo anterior, podemos concluir que en España, a día de hoy, solicitar la aportación de los antecedentes penales y hacer un uso de ellos a la hora de decidir si contratar o no a un posible trabajador, no es ajustado a Derecho dado que, conforme a nuestra legislación, debe primar el derecho a la intimidad y a la reinserción laboral. Por lo tanto, y con carácter general, dichas prácticas no pueden formar parte de los procesos de selección a fin de evitar incurrir en prácticas discriminatorias en el acceso al empleo. En este sentido, cabe recordar que, de acuerdo a la normativa española, la discriminación en materia de empleo constituye una infracción muy grave sancionable con multas de hasta 187.515 euros en su grado máximo.

Únicamente las empresas que estén expresamente amparadas por la ley debido a las características específicas del sector o de la profesión tendrán la posibilidad de comprobar los antecedentes penales de sus trabajadores y hacer uso de ellos para los fines legalmente previstos.

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Aymara Santamaría,
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