El ‘mobbing’ empezó conceptualizándose en el Derecho Contencioso-Administrativo como «una manifestación de la desviación de poder» (lo que vuelve a avalar la tesis que propugno sobre el mismo como fenómeno cuyo epicentro es el poder) y ante las insuficiencias de tal figura, se fue adoptando por los tribunales contencioso administrativos las teorías sobre acoso laboral por importación de la jurisprudencia social.
Escudero Moratalla y Poyatos i Matas apuntan, en este sentido, que el hecho de que la estabilidad en el empleo impida la solución del conflicto vía despido indemnizado (como sucede en el Sector Privado), influye decisivamente en el despegue de las cifras del acoso laboral en las Administraciones Públicas.
El acoso en las Administraciones Públicas es mayor: tanto cuantitativa, como cualitativamente. Es más frecuente en dicho ámbito, por cuanto existe una relación proporcional directa entre la estabilidad en el empleo y el hostigamiento. Así, países con precariedad en el empleo o inestabilidad en el mismo, conocen menos casos de mobbing, como reflejan los estudios. Sólo el hostigable que lleva mucho tiempo en un determinado escenario laboral es la víctima propicia para el hostigamiento. Por otro lado, en las Administraciones Públicas priman otros valores diferentes a los que reinan en las empresas: más que de productividad y eficiencia, no nos engañemos, en aquéllas se alzapriman el poder y los privilegios profesionales. En este caso se evidencia más nítidamente si cabe el carácter perverso del hostigamiento: aquí no se buscaría un despido a coste cero, como se analizará en la segunda parte de la obra, sino simplemente atentar contra la libertad de la víctima, y como efecto necesario ligado al atentado a su autodeterminación, dañarla moralmente.
Se da una mayor incidencia de lo que se ha dado en llamar "AML" (=acoso moral en el trabajo) en las Administraciones públicas que en la empresa privada, sin embargo, es mayor, comparativamente, el sentimiento de indefensión en el trabajador público que en el privado, por lo que tanto el número de demandas dirigidas al orden judicial contencioso-administrativo como el de sentencias estimatorias son notablemente inferiores en relación a las estadísticas que arroja el orden jurisdiccional de lo social. El mayor óbice con que se encuentra el funcionario que sufre acoso en su puesto es precisamente el probatorio, como ocurre en el resto de las jurisdicciones, por otra parte – y que por ello será objeto de preferente atención en el presente estudio. Así pues, este estudioso del fenómeno pone de relieve que no se presta apenas atención a la prueba indiciaria, y que en el caso de la jurisdicción contencioso-administrativa se extrema el rigor probatorio que se exige al demandante.
Por su parte, Scialpi nos habla sobre "la violencia política-burocrática" (= nombre que da al mobbing en el seno de las Administraciones Públicas), y nos dice que su habitualidad obedecen a la arbitrariedad, el sometimiento a la autoridad y la indefensión aprendida que se dan en las entidades administrativas, y en las que se espera del trabajador una "conformidad automática" y "una plena adaptación a las circunstancias". Efectivamente, en la Administración se potencia la obediencia a la autoridad, y como ejemplo de ello, cabe transcribir aquí el artículo 95.2º.i Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público, que castiga como falta muy grave :"i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que constituyan infracción manifiesta del ordenamiento jurídico" – en el anterior Reglamento Disciplinario se tipificaba sin embargo como falta grave. Como sostiene Nieto, en este ámbito lo fundamental es el mantenimiento de la obediencia. Si como se sostiene en el presente estudio, el mobbing es fundamentalmente una cuestión de poder, se entiende perfectamente que sea en las relaciones laborales administrativas donde el mobbing se presente con mayor habitualidad.
Según el Informe Cisneros V, el 22% de los funcionarios se hallan en situación técnica de acoso laboral. La 95ª Conferencia de la OIT, de junio de 2006, sobre el estudio realizado por Di Martino y Chappel, declaró que la violencia laboral aumenta en el mundo entero, llegando a alcanzar, en algunos países, la condición de epidemia. No se trata de un fenómeno nuevo, ya Herbert Simon, en su obra Administración Pública, 1950, se refería indirectamente al acoso laboral en estos términos: "Una filosofía de oficina tiende a la propia conservación. El organismo tiende a reclutar y conservar el personal en función de la aceptación de esa filosofía, y a sujetar a sus miembros a continuo adoctrinamiento en sus valores (…)
La identificación del grupo refuerza la aceptación de la filosofía, para que el candidato pueda ser aceptado plenamente como miembro del grupo, y por lo mismo, debe a la vez identificarse con los valores del grupo. La vida se hace incómoda para las personas que no aceptan estos valores…"
Por último, no puedo dejar de citar la reciente Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de Castilla y León de fecha 14 de Noviembre de 2014 (rec.1684/2011), por su compleción y precisión en cuanto al tema en estudio se refiere, resaltando particularmente su fundamento jurídico tercero:
"(…) Acogiendo la definición de algún tratadista -Xiol Ríos en el "Mobbing" (Acoso Psicológico) en la Función Pública en Cuadernos de Derecho Judicial- puede traerse a colación la contenida en el Libro Blanco sobre mobbing del Equipo de Investigación Cisneros, en el que se define a éste como "el continuado y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra dignidad del trabajador".
Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.
