La regulación de la finalización de los contratos de personal laboral temporal de las administraciones públicas sufrió un enorme impacto como consecuencia de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 la conocida como sentencia “de Diego Porras”.
Dicha sentencia, analizando una cuestión prejudicial sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, declaró que (el subrayado y negrita es nuestro): «La cláusula 4, apartado 1, sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.»
La sentencia De Diego Porras concluye «que la cláusula 4 del Acuerdo marco, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.»
En resumen, la doctrina «De Diego Porras I, llegó a las siguientes conclusiones:
1) Los requisitos o causas de finalización de un contrato de duración determinada son «condiciones de trabajo» a efectos del principio de no discriminación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco.
2) La diferencia de trato en la indemnización extintiva entre trabajadores fijos con respecto a los contratos de duración determinada vulnera dicho principio de no discriminación salvo que las funciones del trabajador de duración determinada no correspondan a los de los trabajadores fijos.
La doctrina emanada por la sentencia De Diego Porras I provocó una gran inseguridad en la determinación del régimen jurídico del personal laboral de las Administraciones Públicas así como en la fijación de las indemnizaciones por extinción del vínculo, habida cuenta del elevado número de personal temporal y, en particular, de interinos vinculados laboralmente con las distintas administraciones.
Uno de los principales reproches que se hizo a dicha sentencia, fue que no profundizó en las distintas relaciones causales del personal laboral fijo de las administraciones públicas. Esto se pone de manifiesto en el dictamen de la Abogada General referida a los asuntos Montero Mateos y Grupo Norte Facility.
Así, la doctrina emanada de la sentencia De Diego Porras ya se modifica en la SJUE de 5 de junio de 2018 (Montero Mateos); donde se dice que la directiva debe interpretarse en el sentido de que (el subrayado y negrita es nuestro)»no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad, al vencer el término por el que esos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.»
Se solventa por tanto la situación creada por la primera sentencia De Diego Porras, al considerar que, en nuestro ordenamiento jurídico, la finalización válida de los contratos temporales conlleva la indemnización que, en cada caso, esté prevista normativamente si así lo ha dispuesto el legislador.
En modo alguno, puede anudarse a la válida extinción de este tipo de contratos la indemnización prevista por la Ley para supuestos radicalmente distintos como son las causas objetivas contempladas en el artículo 52 ET pero reconociendo que el hecho de que las normativas nacionales no establezcan el abono de indemnización en caso de extinción de contratos temporales al vencer el término por el que se celebraron no supone una discriminación con respecto a los trabajadores fijos.
Dicho criterio fue ratificado por la más reciente STJUE de 21 de noviembre de 2018 (De Diego Porras II) en respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Auto de la Sala del Tribunal Supremo de 25 de octubre de 2017.
Matizada la doctrina europea, la jurisprudencia nacional ha ido también perfilando su doctrina
Así, la sentencia del TS de 13 de marzo de 2019 (rec.3970/2016), zanjó definitivamente la cuestión reseñando que (el subrayado y negrita es nuestro): «no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales».
La finalización válida de los contratos temporales conlleva la indemnización que, en cada caso, esté prevista normativamente si así lo ha dispuesto el legislador. En modo alguno, puede anudarse a la válida extinción de este tipo de contratos la indemnización prevista por la Ley para supuestos radicalmente distintos como son las causas objetivas contempladas en el artículo 52 ET «. Con posterioridad a dicha sentencia, podemos citar otras sentencias similares del TS como la 505/2019, de 26 de junio de 2019 o la de 9-7-2019 (recurso 1595/2018),
Por tanto, la labor de determinación de la existencia o no de fraude en la utilización de la contratación temporal por parte de las administraciones públicas debe venir referida a cada caso concreto para lo cual, la doctrina más reciente del TS (véase la sentencia de 24-4-2019, recurso 1001/2017), considera que no opera automáticamente la permanencia en el mismo puesto por más de 3 años, que es el periodo máximo que en el Estatuto Básico del Empleado Público se establece para convocar la oferta de empleo público, debiendo considerar en cada caso concreto.
Así podría darse el caso de que se calificara una contratación temporal como irregular sin necesidad de que se haya llegado a ese plazo máximo de tres años, si el carácter temporal del vínculo se ha desnaturalizado por la conducta de la empleadora o, si por el contrario, incluso superado el plazo máximo de tres años para la convocatoria de la oferta pública de empleo, puede no apreciarse fraude por las características concretas de cada caso, como por ejemplo, que el puesto ocupado por el trabajador temporal haya sido ofertado en distintos procesos de movilidad de personal laboral fijo o a trabajadores de nuevo ingreso y, a pesar de ello, no haya sido ocupada.
En definitiva, una vez reajustada la doctrina tras el vendaval producido por la primera sentencia De Diego Porras, la extinción válida de los contratos temporales únicamente dará lugar a la indemnización que proceda conforme al art. 49.c) del ET, en el caso de los trabajadores interinos no tendrán derecho a la indemnización por expiración del plazo convenido
El juzgador debe apreciar si la causa temporal del contrato se adecuó a las funciones realizadas y, en consecuencia si la extinción por cumplimiento del plazo es ajustada a derecho o, si por el contrario, las irregularidades en la contratación temporal ha transformado la relación laboral temporal del trabajador en indefinida no fija y, consecuentemente, la extinción del contrato debe ser calificado como despido improcedente o nulo.
