La jubilación parcial y el contrato de relevo son figuras que se remontan a la Ley 32/1984, si bien ambas han sufrido numerosas reformas, entre las que destacan las operadas por el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, y por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre.
Los principales objetivos perseguidos por estas disposiciones legales al instaurar las referidas instituciones son, básicamente:
El retiro progresivo del tiempo de trabajo e incremento correlativo del tiempo disponible que permita al trabajador un escalonado acceso hacia las actividades de la "tercera edad". Teniendo en cuenta lo anterior, en aras a garantizar el cumplimiento efectivo de los objetivos de política social, la Disposición Adicional 2ª del RD 1131/2002 prevé la obligación legal de mantener los contratos de relevo y de jubilación parcial:
"Si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada".
Teniendo en cuenta lo anterior la problemática surge a la hora de interpretar el término "cese" contenido en la disposición. Pues bien, sobre ello se han formado dos variantes, una interpretación estricta y otra flexible.
- Interpretación estricta o restrictiva.
Consiste en la identificación del término "cese" con la extinción del contrato de relevo, atendiendo a una interpretación literal de la Disposición Adicional 2ª, en la que incluso se adivina la intención del legislador, que sustituye a veces el término "cese" por el de "extinción", como en el caso de la obligación de sustituir al trabajador relevado despedido improcedentemente.
Conforme a este criterio, en los casos de suspensión de empleo, como puede ser la parte de la jornada susceptible de reducción por cuidado de hijos, puesto que el contrato no se extingue, el empresario no tendría la obligación de sustituir al relevista, por lo que tampoco acarrearía con la penalidad de abonar la jubilación parcial.
Así lo ha interpretado la mayoría de la doctrina judicial, al entender que, para que la empresa venga obligada a pagar la jubilación parcial por no haber procedido a la sustitución del relevista mediante otro contrato de relevo con otro trabajador en el plazo establecido, se requiere que el cese se produzca por la extinción del contrato de trabajo y no por una mera suspensión del mismo.
En este sentido se pronuncia la doctrina judicial más reciente, STSJ de Cantabria, de 30 de julio de 2010, en el que el INSS exige responsabilidad a la empresa cuando la trabajadora relevista proceda a reducir su jornada en un 50%. En la misma línea interpreta el TSJ del País Vasco, en Sentencia de 9 de diciembre de 2008:
Incluso se ha considerado que no hay responsabilidad del empresario por falta de sustitución del trabajador relevista en el caso de que éste solicite un permiso no retribuido o pase a situación de excedencia por el cuidado de hijos – no obstante, más adelante se analizará que en el caso de una excedencia voluntaria, el Tribunal Supremo da otra solución-.
- Interpretación extensiva o flexible.
Pese a que el Tribunal Supremo no se ha pronunciado de forma expresa en los casos de la obligatoriedad o no de sustituir al trabajador relevista con reducción de jornada, sí ha tenido ocasión de interpretar el alcance del término "cese" en sendos casos de relevista que solicita una excedencia voluntaria, lo que puede resultar un indicio considerable de cuál sería su postura en otros casos.
Así, en sendas sentencias del TS de 8 y 9 de julio de 2009, el Tribunal defiende el principal objetivo inicial del RD 1132/2002, que no es otro que conceder a los trabajadores la posibilidad de jubilarse de forma parcial, motivo éste que justifica la necesidad de mantener al mismo tiempo un contrato de relevo durante el tiempo que se prolongue la situación de jubilación parcial.
Parece que, mediante el uso que el Tribunal Supremo hace de su facultad de fuente de Derecho se procura remendar la falta de previsión del legislador, que no tuvo en cuenta el supuesto aquí examinado, y se acomodan en definitiva los objetivos de política de empleo al supuesto de excedencia voluntaria. No obstante, es necesario reseñar que los casos enjuiciados en el Tribunal Supremo se examinan los supuestos de excedencia voluntaria, que difiere de la situación de reducción de jornada por cuidado de hijos, ya que en el primer caso se contempla un cese de prestación de servicios, y en el segundo simplemente hay una reducción de tiempo de servicio prestado en atención al cuidado del hijo menor de 12 años, manteniendo el salario en proporción al nuevo tiempo de jornada fijado.
Por todo ello cabe concluir que, aunque con una cierta prudencia que viene obligada por los referidos pronunciamientos del Tribunal Supremo que abordan el supuesto de la excedencia voluntaria y que, aunque residualmente, podrían extenderse a supuestos como el que aquí se nos plantea, no debiera existir inicialmente una obligación para el empresario de celebrar un contrato que cubra el periodo de reducción de jornada del trabajador relevista.
