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28/03/2024. 18:54:20

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Apuntes para el diseño de políticas de retribución variable

Definitivamente la retribución variable se ha hecho un hueco importante en las políticas retributivas. No vamos a descubrir ahora sus ventajas frente a la retribución fija, pues en términos de producción y competitividad no existe comparación posible. Aunque si consideramos necesario hacer unas precisiones sobre su diseño, vinculado a las experiencias que la crisis económica nos ha brindado, que en muchas ocasiones han supuesto el descenso de las cuantías asociadas a las mismas. Para ello, acudiremos al examen de algunas sentencias de nuestros tribunales.

Muñequitos de colores con monedas

Los supuestos que han requerido un mayor control judicial han sido aquellos que analizaban la variación de los objetivos establecidos para el abono de la retribución o de la forma de cálculo de los mismos. Todo ello en aras de analizar si la modificación efectuada puede ampararse en el poder de dirección empresarial o ius variandi, ex art. 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) o bien debe subsumirse bajo la protección del art. 41 ET.

El asunto no es irrelevante, por cuanto el procedimiento establecido por uno y otro precepto son muy diferentes, así como la protección dispensada al trabajador en dichos casos.

De esta forma, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 25 de marzo de 2014 (RJ20142228), que analiza un caso en el que se modifica un pacto de retribución variable, por el que se suprimía un variable por objetivos individual, dando mayor peso a los establecidos para el grupo de empresa y área, determina como primordial para la consideración de dicha modificación como muestra del poder de dirección empresarial la incorporación de los pactos retributivos variables y sus condiciones de obtención al contrato de trabajo. En estos casos queda clara la voluntad de las partes y su consentimiento respecto a las condiciones fijadas en el acuerdo, por lo que si en el mismo se ha acordado expresamente que el empresario fijará anualmente los objetivos, la modificación operada no traerá causa en la decisión unilateral de la empresa, sino en el contrato de trabajo que así lo determina.

Por otra parte, el mismo Tribunal Supremo, en su sentencia de 7 de julio de 2010 (RJ20106790), al analizar el no reparto de un bonus anual establecido como retribución variable, descarta que el abono del mismo constituya una condición más beneficiosa para el trabajador, modificable únicamente al amparo del art. 41. ET, señalando que "la concesión del bonus no puede ser analizada con independencia de los avatares relativos a los parámetros de atribución del mismo y de la cuantía finalmente resultante, pues, de otro modo, se estaría postulando el reconocimiento de un derecho abstracto, cuyo contenido y configuración se deja al arbitrio absoluto de la parte que debe satisfacerlo, lo cual lo vacía de efectividad (art. 1256 del Código Civil). La existencia misma de la retribución variable ha estado siempre estrechamente vinculada en este caso al sistema por el que la misma se regía. En consecuencia, de la conducta observada a lo largo del tiempo por parte de la empresa no puede deducirse la voluntad de incluir en la remuneración de sus trabajadores un sistema permanente de retribución variable. Queda acreditado que, efectivamente, como razona la Sala de instancia, la concreción del bonus se hacía año a año, sin que las condiciones de su fijación fueran perdurables en el tiempo (…)".

Por otra parte, como la propia sentencia del Tribunal Supremo de 25 de marzo de 2014, citada anteriormente señala, la variación de las condiciones retributivas variables no escapará al juicio de idoneidad de los tribunales, que valorarán entre otras, que los "objetivos (…) no pudieran conseguirse o fueran inalcanzables por los trabajadores afectados o que se hayan fijado de modo irrazonable, inidóneo, o arbitrario, desproporcionado o con vulneración de la dignidad o de los derechos fundamentales de los afectados (…)". Variaciones por lo tanto que supondrían claramente dejar al arbitrio de una de las partes su cumplimiento, al haber fijado condiciones claramente abusivas para su logro.

Del breve análisis de las sentencias anteriores, podemos señalar sucintamente que a la hora de diseñar políticas retributivas ágiles sujetas a objetivos que permitan su variación sin acudir a los trámites previstos en el art. 41 ET es aconsejable: (i) incorporar los acuerdos de retribución variable a los contratos de trabajo (ii) establecer cláusulas que limiten su efectividad y el propio cálculo, circunscribiéndolas a periodos de tiempo concreto (iii) acordar objetivos reales y que resulten alcanzables. En todo caso, habrá que analizar cada supuesto para poder valorar el procedimiento adecuado para su variación.

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