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Social Laboral

23 de Marzo de 2018

‘Black mirror’ ya está aquí (o nuevas formas de control laboral)

  • Se exige que la localización física de los empleados sea proporcionada a la finalidad que lo motiva.

Las últimas semanas han aparecido diversas noticias que ponen de relieve, una vez más, el avance imparable y la incidencia que, cada vez con más fuerza, presentan las nuevas tecnologías respecto el ámbito laboral. Nos centraremos en dos novedades importantes: pulseras rastreadoras y valoraciones online de los empleados.

Pere Vidal López,
Abogado. Senior Associate en Augusta Abogados


1.- Pulseras que rastrean los movimientos de los empleados. La conocida multinacional Amazon ha registrado en la "UPSTO" (siglas en inglés de la Oficina de Patentes y Marcas estadounidense) una pulsera capaz de rastrear y localizar en tiempo real a sus empleados en los almacenes de la empresa. Se trata de un dispositivo que se colocaría en la muñeca de los trabajadores y vibra para indicarles la dirección correcta, incrementando de este modo su eficiencia. Como podemos vislumbrar, no se trata de una medida inocua desde el punto de vista jurídico-laboral, pudiendo apuntar las siguientes cuestiones:

(i) Derecho de los representantes legales de los trabajadores a emitir informe previo: Tratándose de "la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo", exigiría cumplir con esta obligación de información y consulta previa que marca el art. 64.5 del ET.

(ii) Protección de datos personales e intimidad de los empleados: La Directiva 2002/58/CE, sobre tratamiento de los datos personales y protección de la intimidad en el sector de las comunicaciones electrónicas, definió los datos de localización como "cualquier dato (...) que indique la posición geográfica del equipo terminal de un usuario de un servicio de comunicaciones electrónicas disponible para el público". Por lo tanto, tal y como nos recuerda el Informe 0090/2009 de la AEPD - que validó que a través del teléfono móvil la empresa de seguridad pudiera conocer la posición de sus empleados de forma permanente durante la prestación del servicio -, constituyen datos personales a los que les resulta de aplicación las disposiciones sobre protección de datos de carácter personal. Concretamente, el artículo 4.1 de la LOPD, que proclama el principio de proporcionalidad. Es decir, se exige que la localización física de los empleados sea proporcionada a la finalidad que lo motiva.

Hasta la fecha (10 de febrero de 2018), nuestros tribunales no han tenido ocasión de analizar medios de control similares a los que plantea esta novedosa patente. Sin embargo, tenemos suficiente bagaje judicial respecto a la instalación de sistemas de geolocalización (GPS) en vehículos y móviles puestos a disposición de los empleados, de los que podemos extraer ciertas similitudes.

Respecto a los mismos y con carácter general, podemos predicar su validez cuando se instalan con conocimiento del trabajador (TSJ Comunidad Valenciana, de 2 de mayo de 2017), habiendo informado de la finalidad y alcance de la medida y - recordemos la proporcionalidad -siempre que el uso de estos medios esté relacionado con la actividad de la empresa y la prestación de servicios (por ejemplo, comerciales) y tenga una finalidad específica (por ejemplo, como reacción a las quejas de clientes de la empresa sobre la falta de atención o retrasos por parte de un trabajador).

En cualquier caso, difícilmente sería viable mantener el brazalete activado fuera de la jornada laboral, pues supondría el "permanente conocimiento de parcelas de la vida del trabajador" (TSJ Castilla-La Mancha, de 28 de abril de 2015).

(iii) ¿Finalidad disciplinaria del brazalete rastreador? Si bien parece que ésta no sería la finalidad primordial del dispositivo, no podemos descartar esta posibilidad, siempre y cuando pudiera superarse el test de constitucionalidad (idoneidad, necesidad y proporcionalidad).

2.- Valoraciones online de los empleados. - La facilidad con la que las plataformas y aplicaciones permiten a los usuarios valorar la atención recibida en un establecimiento (restaurantes, hoteles, talleres, etc.), han convertido las clásicas "encuestas de satisfacción" en una evaluación instantánea y documentada (bien directamente -por ejemplo, con los conductores de vehículos con licencia VTC - o indirectamente - el servicio en una hora y fecha determinada permite determinar el trabajador que lo prestó -).

Estas valoraciones, que constituyen una herramienta empresarial de control, también presentan zonas grises. Veamos algunas de ellas:

(i) Riesgos psicosociales: La presión que puede percibir quien se ve sometido a una auditoría externa y continuada de su actividad laboral (estrellitas y comentarios constantes) puede derivar en riesgos psicosociales que debieran añadirse a las evaluaciones preventivas.

(ii) ¿Finalidad disciplinaria? El grado de satisfacción de los clientes ha sido utilizado en muchas ocasiones para acreditar despidos por bajo rendimiento. Ahora bien, para que una valoración on-line pueda servir como prueba en un procedimiento de despido, debería quedar garantizada su veracidad (no manipulable por terceros ajenos al servicio).

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Pere Vidal López,
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