El pasado 12 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto Legislativo 8/2019, que ha modificado el Estatuto de los Trabajadores incorporando en el apartado 9 del artículo 34 la obligación de las empresas de garantizar el registro diario de jornada, tanto para trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, que será de aplicación desde el 12 de mayo de 2019.
Esta medida supone una novedad muy importante en materia de jornada, pues la empresa deberá registrar la jornada diaria, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada laboral, con independencia de si se realizan o no horas extraordinarias y de si el contrato es a tiempo completo o a tiempo parcial.
En concreto, varias sentencias, entre ellas las del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2017 y de 20 de abril de 2017, se pronunciaban señalando que la llevanza de este registro englobaba de manera exclusiva a los trabajadores a tiempo parcial, horas extraordinarias y determinados sectores. No obstante, los magistrados matizaban en dichas sentencias "que convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias".
Estas sentencias anularon los criterios recogidos en la Instrucción 3/2016 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que recogía como obligatorio el registro de la jornada diaria de todos los trabajadores, y provocaron que se emitiera una nueva Instrucción Interna de la Inspección de Trabajo (Instrucción 1/2017), recogiendo el carácter únicamente facultativo del registro de jornada en términos generales, y la aplicación obligatoria del registro de jornada para los trabajadores a tiempo parcial, trabajadores móviles en el transporte por carretera, de la marina mercante o ferroviarios.
Asimismo, el legislador clarificó la obligación de llevar a cabo el registro de jornada mediante el RDL 8/2019.
Por tanto, consideramos que, con la presente modificación legislativa, la ITSS volverá a los criterios marcados en la Instrucción 3/2016.
Esto generará un problema que hemos visto en las inspecciones de trabajo anteriores, cual que la Inspección en ocasiones incluye como tiempo efectivo de trabajo, los 15-20 minutos con los que el trabajador sale con retraso de la empresa.
Ante esta situación: ¿cómo puede prepararse la empresa?
Una primera medida que podría plantear la empresa guarda relación con los denominados "descanso del bocadillo" y "tiempo para vestuario y aseo".
Del descanso del bocadillo, recientemente, en sentencia del Tribunal Supremo de 13 de julio de 2017, no ha sido considerado como condición más beneficiosa la mera tolerancia durante 5 años de considerar 7,5 minutos de descanso para el bocadillo como tiempo de trabajo efectivo.
Del mismo modo, los Tribunales Superiores de Justicia en sentencias como la STSJ de Asturias de 31.10.2014 no consideró como condición más beneficiosa el permitir a los trabajadores abandonar su puesto de trabajo antes de finalizar la jornada y emplear ese tiempo en el cambio de vestuario y aseo.
En estos casos, las empresas podrían ajustar parte de este posible exceso de jornada anual en los tiempos dados como "descanso del bocadillo" y "tiempo para vestuario y aseo", siempre y cuando estos no estén pactados como tiempo de trabajo efectivo en el convenio colectivo o en los contratos de trabajo.
Pactos de mayor dedicación
Una segunda medida, entre otras, que cabría considerar también son los pactos de mayor dedicación o de salario global por los cuales se establece una cuantía fija para el pago de las horas extraordinarias en cómputo anual, y que retribuye al trabajador por encima de lo legal o convencionalmente pactado.
Sobre este aspecto, hay que tener en cuenta que este tipo de pactos que permiten establecer una cuantía o plus especial para abonar las horas extraordinarias, han sido objeto de interpretación jurisprudencial. En concreto, el Tribunal Supremo en sentencia de 6 de marzo de 2007 estimó la legalidad de estos pactos, siempre que se respetaran los límites de horas extras anuales (80 horas extras al año). Sin embargo, también debemos tener en cuenta que recientemente el TSJ de Cantabria, en sentencia de 28 de diciembre de 2018, ha considerado que no es posible formalizar un pacto de salario global que incluya la relación de horas extraordinarias.
Por ello y a modo de conclusión, si bien el registro de jornada diaria pretende garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada y posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, también es posible crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas que respete las particularidades de cada relación laboral, y suavice el impacto de la aplicación de la norma.
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