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Social Laboral

17 de Junio de 2013

Contrato temporal de obra o servicio determinado vinculado a la duración de una contrata

Existen numerosas sentencias del Orden Jurisdiccional Social (muchas de ellas del Tribunal Supremo, habiéndose generado, por ende, auténtica jurisprudencia) en las que se acepta la validez y eficacia de las cláusulas contractuales que limitan la duración del contrato de trabajo a la vigencia de una contrata, aun cuando se trate de una actividad ordinaria de la propia empresa contratista.

Carlos del Peso,
Ceca Magán abogados


En efecto, si bien es cierto que esta circunstancia de limitación temporal de los contratos de trabajo no está expresamente prevista en nuestra legislación, ha venido siendo pacíficamente aceptada y admitida por nuestra jurisprudencia, tal y como se refleja, por ejemplo, en la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 4 de mayo de 2.006, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina número 1155/2005, así como en otras muchas anteriores del mismo Tribunal (algunas de ellas citadas en la referida resolución).

En estos casos, los contratos deben celebrarse bajo la modalidad del contrato temporal por obra o servicio, haciendo referencia expresa a que se vincula su duración a la vigencia de la contrata; especificando en qué consistiría la misma.

En este sentido, a partir de las Sentencias también del Tribunal Supremo de 17 y de 18 de junio de 2.008 (recursos número 4426/2006 y 1669/2007), se  ha matizado y concretado la antedicha doctrina jurisprudencial. En tales Sentencias, se argumenta y razona que si una misma empresa contratista se sucede a sí misma en relación con un mismo centro de trabajo y actividad, los contratos de trabajo temporales vinculados a la vigencia de la contrata deben considerarse vigentes también en relación con la nueva contrata.

No obstante, matización jurisprudencial sólo se refiere a los supuestos en que sea la misma empresa contratista la que se sucede a sí misma en idéntica actividad y centro de trabajo, pero no, en modo alguno, cuando sea una nueva empresa contratista, o, directamente, la empresa principal quien asuma la actividad objeto de la contrata.

Finalizada la contrata, se podrá extinguir el contrato de trabajo temporal al amparo del artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, abonando la correspondiente indemnización extintiva prevista en dicho precepto.

Sin embargo, cabe advertir que, si durante la vigencia de la contrata, se produjese un descenso notable de la actividad, pero sin que la contrata desaparezca totalmente; de conformidad con lo razonado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Sentencia nº 384/2011, de 15 de abril, las extinciones de los contratos temporales deberían realizarse por la vía de un despido objetivo por causas productivas, abonando al correspondiente trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

En caso contrario, de mantenerse la contrata, las extinciones o despidos serían improcedentes.

Y en este mismo sentido ya se había pronunciado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de 10 de junio de 2008 (Recurso de casación para la unificación de doctrina nº 1204/2007).

En este orden de ideas, no es válida la cláusula genérica que condiciona la duración del contrato a la descontratación total o parcial del servicio a decisión de la empresa principal o comitente; por lo que la subsiguiente extinción constituiría un despido improcedente; tal y como se argumenta en la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de noviembre de 2010 (Recurso de casación para la unificación de doctrina nº 4173/2009).

Cuestiones relativas a la duración de la contrata.

Respecto de estas cláusulas de temporalidad vinculadas a la vigencia de la contrata, seguramente, el problema más importante que puede plantearse actualmente, es si debe existir el límite de tres años (ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial estatal, o en su defecto, de ámbito inferior) que rige para los contratos temporales de obra o servicio determinados suscritos a partir del 18 de junio de 2010.

En este sentido, si la empresa empleadora es siempre la misma contratista, quizá podría interpretarse que tal limitación temporal sí resultaría de aplicación efectiva. Tal posibilidad parece inferirse, "a sensu contrario" del Fundamento de Derecho segundo de la Sentencia nº 284/2011, de 16 de junio, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en la que se argumenta cuanto sigue:

"(...), aunque el artículo 15.1.a) ET , en la redacción vigente, dispone, refiriéndose a los contratos para obra o servicio determinados, que "estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior" y que "transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa", esa norma se introdujo primero por el Real Decreto-Ley 10/2.010, de 16 de junio y después por la Ley 35/2.010, de 17 de septiembre, ambos establecen en la disposición transitoria primera que "los contratos por obra o servicio determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron" y, más específicamente, que lo previsto en la redacción dada al art. 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los contratos por obra o servicio determinados suscritos a partir de la fecha su entrada en vigor, por lo que, aunque es cierto que la demandante ha prestado servicios mediante un contrato de esa naturaleza durante más de cuatro años, en la redacción vigente cuando se concertó no existía la limitación de que se trata."

Y esta cuestión interpretativa se complica, aun más si cabe, ante una situación prolongada de descentralización o externalización de una misma actividad o servicio, sin solución de continuidad, mediante sucesivos contratos mercantiles con diferentes empresas contratistas, dando lugar a un escenario de encadenamiento de contratas; realizando, cada una de esas diferentes empresas contratistas, en relación con los mismos trabajadores, un nuevo contrato temporal con la cláusula de vinculación a la vigencia de la contrata, por no concurrir los requisitos para la sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Cabe indicar que, hasta ahora, nuestros Tribunales sí han venido admitiendo la sucesión de este tipo de contratos temporales en un escenario de encadenamiento de contratas, si bien se trata de Sentencias dictadas en relación con contratos anteriores a 18 de junio de 2010.

Así, por ejemplo, cabe destacar la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2.008 (recurso de casación para unificación de doctrina número 4773/2006), así como la Sentencia de 9 de enero de .003 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (recuso número 794/2002).

En este sentido, y con arreglo a la interpretación tuitiva de la jurisdicción social respecto de los derechos de los trabajadores, sorprende la existencia de la citada doctrina jurisprudencial en materia de validez de tales cláusulas contractuales de limitación de la duración del contrato de trabajo a la vigencia de la contrata. Máxime, teniendo en cuenta que se puede dar la circunstancia de que, en un contexto de encadenamiento de contratas, haya trabajadores prestando servicio durante, por ejemplo, más de veinte años en relación con una misma actividad y centro de trabajo, que, como consecuencia de la finalización de la última contrata, vean extinguida su relación laboral sin tener derecho ni tan siquiera a la indemnización prevista para los supuestos de extinciones por causas objetivas (20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades).

Si bien, tampoco resultaría justo ni razonable, que, sin concurrir requisitos legales ni convencionales para la sucesión empresarial, la última empresa contratista tuviera que acarrear con consecuencias derivadas del tiempo trabajado prestado en las anteriores contratistas.

Lo deseable sería que el legislador, de manera específica, regulase esta materia de forma equilibrada; conjugando los intereses de los trabajadores, las empresas contratistas y las empresas principales o comitentes; y generando la necesaria seguridad jurídica.


Carlos del Peso,
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