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Social Laboral

19 de Abril de 2010

Crisis de empresa, ¿qué hago?

Existen distintas medidas que un empresario puede adoptar cuando su empresa atraviesa una situación de crisis. Hay que entender que deben de darse dos supuestos básicos, como son la existencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, o bien la existencia de una situación de fuerza mayor.

Raquel De la Viña,
Asociada Senior del Departamento de Derecho Laboral de Eversheds Lupicinio


De producirse, las distintas opciones que se pueden plantear son:

  • Modificación del contrato de trabajo. Las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de modificación sustancial son, entre otras, las siguientes:
    • Jornada.
    • Horario.
    • Régimen de trabajo a turnos.
    • Sistema de remuneración.
    • Sistema de trabajo y rendimiento.
    • Funciones.
    En estos casos, podemos reducir la jornada o modificar el horario, tanto de forma individual como colectiva, siguiendo el modelo alemán de expediente de regulación de empleo establecido, sin necesidad de contar con autorización de la autoridad laboral, aunque negociando durante un periodo de consultas obligatorio con la representación de los trabajadores, sin que su conclusión sea vinculante para la decisión del empresario.
  • Despido objetivo por necesidad de amortización de puesto de trabajo y despido colectivo. El despido colectivo y la amortización responden a las mismas causas y naturaleza, siendo su única diferencia el número de trabajadores afectados, puesto que en el segundo caso será inferior a los umbrales establecidos para el supuesto de despido colectivo mediante regulación de empleo en determinados períodos de referencia.
  • Extinción del contrato individualmente por causa de fuerza mayor. Son necesarios dos elementos para la configuración de esta modalidad extintiva:
    • La existencia de un supuesto de fuerza mayor, entendido como acontecimiento de carácter extraordinario que es imposible prever o que previsto resulta inevitable (art. 1105 CC).
    • Imposibilidad definitiva de la prestación de trabajo, como consecuencia de una relación causa-efecto entre la fuerza mayor y el contrato de trabajo.
    En este tipo de extinciones es necesario seguir siempre la vía del expediente de regulación de empleo, independientemente del número de afectados. Asimismo, es importante saber que la totalidad o parte de la indemnización correspondiente a los trabajadores se puede satisfacer por el FOGASA, sin perjuicio de la posible acción de resarcimiento de éste.
  • Cese por extinción de la personalidad jurídica del empresario, siendo criticable y cuestionable la intervención administrativa cuando el número de trabajadores afectados sea inferior a 6.
  • Suspensión de contrato de trabajo a iniciativa del empresario y autorizada por la autoridad laboral, conforme al procedimiento establecido para el despido colectivo, con las siguientes peculiaridades:
    • La autorización administrativa es independiente del número de afectados.
    • La justificación de la suspensión del contrato de trabajo debe fundamentarse, al igual que en el despido colectivo, en la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor temporal, pero el objetivo es la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
    • La fuerza mayor se define como un suceso externo, independiente de la voluntad del empresario, y necesita ser constatada por la autoridad laboral. Algunos ejemplos pueden ser una nevada como la del pasado mes en Girona o lluvias intensas de carácter extraordinario como en Andalucía en los últimos meses.
    Como hemos podido comprobar existen medidas alternativas a un ERE extintivo, y en estos días vemos cómo la tendencia es cada vez mayor a una reducción de jornada o suspensión de contratos, con el consiguiente mantenimiento de los puestos de trabajo.

Raquel De la Viña,
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